Система управления персоналом статья 2021

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Система управления персоналом статья 2021». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Содержание:

Необходимость перевода кадрового делопроизводства в цифровой формат назревала уже давно. Бизнес готов к таким нововведениям и, более того, нуждается в них. Определенные сложности возникали с устойчивым недоверием к данному формату.

Для руководителей предприятий цифровизация ассоциируется с повышенными рисками потери информации или ее утечки. Кроме того, внесение изменений требует определенных финансовых вложений. Понадобится обучать сотрудников элементарной компьютерной грамотности. Техническая сторона вопроса также требует денежных затрат. Для внедрения полноценного документооборота потребуются новые программы и приложения.

Рядовые сотрудники относятся к электронным документам настороженно. Многие не понимают подобного формата сотрудничества. Ведь, в отличие от бумажного носителя, электронные документы нельзя потрогать. Поэтому они подсознательно кажутся не столь надежными.

Толчком к ускорению процесса внедрения стала эпидемия коронавируса, когда предприятия были вынуждены отправить множество сотрудников на удаленную работу. Сразу возникла проблема оформления документов, для решения которой понадобились изменения в законодательстве.

Например, применение электронной цифровой подписи. Использование квалифицированной ЭЦП стоит недешево, и обновлять ее нужно ежегодно. Это дополнительное бремя финансовых затрат для компаний. Ведь они вынуждены оплачивать получение ЭЦП для каждого удаленного работника.

Вместе с тем бизнес быстро обнаружил и новые возможности от перехода в цифровой формат. Автоматизация процессов делает их быстрее и эффективнее. Совокупность всех факторов, связанных с самоизоляцией и эпидемиологической ситуацией, стала своеобразным катализатором для правительства. Она подтолкнула к ускоренному внедрению изменений, утверждению их на законодательном уровне.

Международное исследование тенденций в управлении персоналом — 2021

До принятия ФЗ 407 работодатель мог обмениваться электронными документами с сотрудниками. Эта мера позволяла взаимодействовать с удаленными работниками. Однако каждый электронный документ необходимо было распечатать на бумажном носителе и подписать. Это приводило к необходимости личного присутствия работника на предприятии.

Некоторые компании в период самоизоляции начали электронный документооборот с сотрудниками на свой страх и риск. Однако законодательство требовало чтобы, важные кадровые документы обязательно были подписаны лично работником. К таким бумагам относятся:

трудовой договор;
соглашение о материальной ответственности;
ученический договор.

Для этих документов не подойдет даже квалифицированная ЭЦП. Они обязательно должны существовать в бумажном виде, быть подписанными сотрудником отдела кадров и работником, с которым заключено соглашение.

С начала нового года активно стали использовать электронные трудовые книжки. Это повлекло за собой необходимость внесения поправок и в другие сферы законодательства.

Изменения коснулись возможности использовать электронную цифровую подпись при оформлении кадровых документов. В том числе и неквалифицированную.

Каждая компания получила право самостоятельно принимать решение о форме документооборота с учетом специфики своей работы и выгод для предприятия.

ЭЦП разрешено использоваться для подписания следующих документов:

приказы о приеме на работу или о переводе на другую должность;
трудовые договора;
соглашения о материальной ответственности;
допсоглашения об изменении условий труда;
приказы об увольнении;
акты приема-передачи оборудования.

Некоторые компании уже внедряют электронный документооборот в собственном коллективе. Пока такие проекты проходят в качестве эксперимента. Они позволят выявить все сильные и слабые стороны изменений.

Например, уже сейчас можно говорить о том, что для небольших фирм будет проблематично заказывать ЭЦП для каждого сотрудника, включая соискателей вакансий.

Также отмечаются сложности с обучением сотрудников работе с системой электронного документооборота. Программы для хранения и работы с электронными документами также необходимо будет разрабатывать для каждой компании. При этом важно обеспечить высокую степень защиты данных.

Снижаем неопределенность: тренды HR 2021

Напоминаем, что сдать вы его должны до 15 февраля. Постановление Правления Пенсионного фонда РФ от 25.12.2019 № 730п утверждает единый порядок сдачи отчетности.

Совет

Если вы приняли или уволили кого-то с работы — отчитаться надо не позднее следующего рабочего дня. Если изменений в штатной структуре не было — нулевой отчет не сдается.

Какие сведения войдут в отчет за январь:

о заявлениях на форму трудовой книжки в январе 2021, если работники не написали их в 2020 году;
о тех работниках, по которым вы ни разу за 2020 год не передавали данные в ПФР (по состоянию на 1.01.2020 г);
о переводах, которые оформлены в январе 2021.

Проверьте себя и уточните сроки сдачи кадровой отчетности в 2021 году.

С 1.01 2021 сможете оформлять удаленку в чрезвычайных обстоятельствах — такие изменения внесли в ТК 2021. В данной ситуации обязательно не согласие работника, а локальный акт. В нем вы пропишете обоснование удаленки и распишете регламент работы. Тем, для кого удаленный режим не применим, оформляйте простой с оплатой ⅔ ставки.

С нового года применяется постоянная и временная удаленка, также возможен комбинированный режим. Вводятся два основания для увольнения дистанционного работника:

невозможность продолжать работу по объективным причинам (переезд в другую местность);
работник не выходит на связь больше 2 дней.

Важно!

ТК в 2021 году прямо запрещает вводить дополнительные основания для увольнения дистанционного работника и уменьшать ему зарплату

Об изменениях в Трудовом кодексе относительно дистанционной работы читайте подробнее здесь.

Здесь тоже внесены изменения — утвердили право работодателя устанавливать любую форму общения, которая удобна обеим сторонам. Основное внимание уделите тому, чтобы впоследствии вы смогли доказать, что отправляли работнику корреспонденцию, и он ее получил.

Упростили правила использования электронной подписи — усиленная квалифицированная ЭП применяется только при оформлении допсоглашений и договоров. В остальных случаях можно использовать простую ЭП.

Разработайте ЛНА о переводе на временную удаленную работу в исключительных ситуациях и согласуйте его с профсоюзом. Официально установлено разрешение оформлять перевод работника на удаленную работу дополнительным соглашением к трудовому договору. Внесите в ЛНА способы взаимодействия с удаленными работниками:

колдоговоре;
трудовом договоре или допсоглашении к нему.

Совет

Трудовой договор на бумаге направляйте удаленному сотруднику, если он об этом попросит

Подробнее об оформлении удаленного работника и разработке ЛНА о временной дистанционной работе читайте в этой статье.

Изменения в работе кадровиков в 2021 году

Ретроспектива – важная часть планирования. Мы уже писали, чем 2020 год ознаменовался для рынка найма. Прежде, чем перейти к прогнозам на 2021, давайте вспомним, на чём мы остановились:

Смена приоритетов для кандидатов,
Сильный отток специалистов в регионы,
Изменения в расстановке сил между компаниями на рынке,
Приоритезация нематериальных бенефитов,
Уменьшение числа доступных кандидатов на рынке.

Сейчас
Вчера
Неделя

Сутки
Неделя
Месяц

С 1 января 2020 года начался процесс формирования электронных трудовых книжек. Переход на новый формат сведений о трудовой деятельности стал добровольным и осуществляется только с согласия работника. То есть у работника до 31 декабря 2020 года включительно есть возможность выбрать — оставить бумажную трудовую или перейти на электронную. Дальнейшие действия работодателя зависят от этого выбора.

Изменения трудового законодательства 2020 года, с которыми мы переходим в 2021 год

Дистанционный труд в локальных документах организации: пошаговый план для работодателя

Роструд о порядке изменения трудовых отношений при оргизменениях и реорганизации

Если в предыдущие кризисные годы для многих компаний остро стояла задача по оптимизации и сокращении затрат на персонал, то сейчас она отходит на второй план.

В нынешнее время, в связи с с диджитализацией бизнеса, приоритетными задачами компаний становятся: управление удаленными сотрудниками и командами, повышение эффективности персонала, активное привлечение и удержание талантов, повышение вовлеченности.

Переход к диджитализации является новым этапом развития HR-отрасли и выводит работу HR-ов на новый уровень менеджмента, где они должны применять современные digital-инструменты. Вступает в силу новый глобальный тренд — HR Digital.

HR Digital тренды 2021:

Дистанционные команды.
HR-автоматизация.
HR-аналитика.
HR-маркетинг.
Smart-рекрутинг.
Электронное обучение.

Среди ключевых направлений в HR-трендах следует обратить внимание на включение в HR-бюджет на 2021 год таких статей как:

Инструменты для удаленной работы команды.
Инвестирование в HR-автоматизацию.
Инвестирование в развитие HR-аналитики.
Инвестирование в HR-маркетинг.

Если вы не делали бюджета на отдел, всегда не поздно начать. Вы сможете более глубоко понять процессы в компании, стать более продуктивным и научиться грамотно планировать.
Также в процессе бюджетирования вы познакомитесь со множеством срезов и статистики, что в свою очередь может повлиять на стратегию по персоналу в целом.

Требования Правил № 796 распространяются на следующие организации:

субъекты электроэнергетики и потребителей электрической энергии, владеющих на праве собственности или ином законном основании объектами по производству электрической энергии, в том числе объектами, функционирующими в режиме комбинированной выработки электрической и тепловой энергии;
субъекты электроэнергетики и потребителей электрической энергии, владеющих на праве собственности или ином законном основании объектами электросетевого хозяйства;
системного оператора и субъекты оперативно-диспетчерского управления в электроэнергетике в технологически изолированных территориальных электроэнергетических системах (далее — субъекты оперативно-диспетчерского управления);
организации, осуществляющие на основании договоров с субъектами электроэнергетики и потребителями электрической энергии эксплуатационное обслуживание, в том числе ремонтное, техническое или оперативное обслуживание объектов по производству электрической энергии, в том числе объектов, функционирующих в режиме комбинированной выработки электрической и тепловой энергии, и (или) объектов электросетевого хозяйства (далее — объекты электроэнергетики), ремонт, монтаж, наладку и испытание оборудования объектов электроэнергетики, ремонт зданий и сооружений производственного назначения, входящих в состав объектов электроэнергетики (далее — обслуживающие организации);
потребителей электрической энергии, владеющих на праве собственности или ином законном основании иными (кроме указанных в абзацах втором и третьем настоящего пункта) электроустановками, функционирующими в составе электроэнергетической системы, на которых распространяется действие Правил технической эксплуатации электроустановок потребителей электрической энергии, утверждаемых Минэнерго России в соответствии с пунктом 3 постановления Правительства Российской Федерации от 13 августа 2018 г. № 937 «Об утверждении Правил технологического функционирования электроэнергетических систем и о внесении изменений в некоторые акты Правительства Российской Федерации».

Кроме того, требования Правил № 796 также распространяются на работников указанных организаций, в том числе на персонал диспетчерских центров, центров управления сетями сетевых организаций, центров управления ветровыми (солнечными) станциями, персонал структурных подразделений потребителей электрической энергии, осуществляющих функции оперативно-технологического управления, персонал объектов электроэнергетики, ответственных за электрохозяйство потребителей электрической энергии и их заместителей.

Требования Правил № 796 не распространяются на потребителей электрической энергии и владельцев объектов электроэнергетики, являющихся физическими лицами.

Положения новых Правил распространяются на организации, владеющие на праве собственности или ином законном основании атомными электростанциями, а также их персонал с учётом особенностей функционирования атомных электростанций, установленных законодательством Российской Федерации об использовании атомной энергии.

В случае если организация осуществляет эксплуатацию объектов по производству электрической энергии, функционирующих в режиме комбинированной выработки электрической и тепловой энергии, требования Правил № 796 применяются как в отношении работников такой организации, осуществляющих профессиональную деятельность, связанную с эксплуатацией энергетического и электротехнического оборудования, так и в отношении работников, осуществляющих профессиональную деятельность, связанную с эксплуатацией тепломеханического оборудования объектов по производству электрической энергии, функционирующих в режиме комбинированной выработки электрической и тепловой энергии, и входящих в их состав тепловых сетей.

Согласно пункту 7 новых Правил, работа должна проводиться в соответствии с порядком проведения работы с персоналом в организации, разработанным в каждой организации и утверждённым руководителем организации или уполномоченным им должностным лицом организации.

Порядок проведения работы с персоналом должен быть разработан на основании требований Правил № 796, предусматривать проведение обязательных форм работы с персоналом, установленных новыми Правилами, и учитывать обязательные мероприятия по подготовке персонала организации, предусмотренные иными нормативными актами, включая:

аттестацию в области промышленной безопасности, аттестацию по вопросам безопасности гидротехнических сооружений и (или) аттестацию по вопросам безопасности в сфере электроэнергетики (далее — аттестация по вопросам безопасности) — в случаях и порядке, установленных Федеральным законом от 26 марта 2003 г. № 35-ФЗ «Об электроэнергетике», Федеральным законом от 21 июля 1997 г. № 116-ФЗ «О промышленной безопасности опасных производственных объектов» и Положением об аттестации в области промышленной безопасности, по вопросам безопасности гидротехнических сооружений, безопасности в сфере электроэнергетики, утверждённым постановлением Правительства Российской Федерации от 25 октября 2019 г. № 1365;
аттестацию работников, осуществляющих профессиональную деятельность, связанную с оперативно-диспетчерским управлением в электроэнергетике, в случаях и порядке, установленных Едиными аттестационными требованиями к лицам, осуществляющим профессиональную деятельность, связанную с оперативно-диспетчерским управлением в электроэнергетике, и Порядком аттестации лиц, осуществляющих профессиональную деятельность, связанную с оперативно-диспетчерским управлением в электроэнергетике, утверждёнными приказом Минпромэнерго России от 20 июля 2006 г. № 164 — для персонала субъектов оперативно-диспетчерского управления;
обучение по охране труда в соответствии с Порядком обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций, утверждаемым уполномоченным федеральным органом исполнительной власти в сфере охраны труда в соответствии со статьёй 225 Трудового кодекса Российской Федерации;
пожарно-технический минимум в порядке, установленном Нормами пожарной безопасности «Обучение мерам пожарной безопасности работников организаций», утверждёнными приказом МЧС России от 12 декабря 2007 г. № 645;
инструктажи по охране труда и противопожарные инструктажи для персонала, относящегося к категориям работников, указанным выше, — в случаях и порядке, установленных соответственно законодательством Российской Федерации в области охраны труда и законодательством Российской Федерации в области пожарной безопасности;
противопожарные тренировки для персонала, относящегося к категориям работников (диспетчерский персонал; оперативный персонал; оперативно-ремонтный персонал; ремонтный персонал), — в случаях и порядке, установленных законодательством Российской Федерации в области пожарной безопасности, с учётом требований главы IX Правил № 796;
дополнительное профессиональное образование, включая повышение квалификации и профессиональную переподготовку, в порядке, установленном Федеральным законом от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»;
стажировку (включая обучение безопасным методам и приёмам выполнения работ) для работников, поступающих на работу с вредными и (или) опасными условиями труда в соответствии со статьёй 225 Трудового кодекса Российской Федерации и Порядком обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда.

Организации вправе вводить дополнительные формы работы с персоналом при условии обеспечения выполнения требований Правил и требований к квалификации персонала, установленных трудовым законодательством Российской Федерации, в том числе профессиональными стандартами.

Трудовое законодательство в 2021 году: основные изменения

Здесь рассматривается в основном только базовый функционал системы управления персоналом, который обязательно должен быть реализован в каждой компании, которая хочет улучшать свою управляемость и повышать эффективность своей деятельности.

Итак, основными компонентами системы управления персоналом являются:

система подбора (привлечения) персонала;

система обучения персонала;

система мотивация персонала.

Функционал обучения персонала, естественно, зависит от стратегии обучения персонала. Например, если компания ориентируется только на внутреннее обучение и на самообучение, то такой функционал как поиск и выбор внешних лекторов/тренеров, а также организация обучения сотрудников компании у этих лекторов/тренеров, для организации совершенно неактуальна и наоборот.

Возможных способов обучения не так уж и много, причем не все компании используют полный набор этих инструментов обучения. Для каждого из этих способов обучения должен быть разработан свой регламент, в котором должен быть прописан порядок выполнения функций обучения, а также требования, рекомендации и инструкции.

Например, должны быть определены требования и рекомендации в части выбора внешних лекторов/тренеров и семинаров/курсов (если компания будет использовать внешние способы обучения), а также выбора книг (если компания будет использовать такой инструмент как самообучение своих сотрудников).

Обучение могут проводить и свои сотрудники компании. Они это могут делать на регулярной основе (если в этом есть необходимость) или единовременно после прохождения обучения на внешних семинарах/курсах. Некоторые компании придерживаются такого правила, когда сотрудники, прошедшие обучение на внешних семинарах/курсах, сами проводят обучение для заинтересованных сотрудников компании (делятся с ними новыми знаниями и изученными методиками и технологиями).

Крупные компании создают свои корпоративные университеты. В таком случае должен быть разработан регламент работы данного структурного подразделения компании. Кстати, для этого подразделения тоже должна быть разработана система мотивации, чтобы увеличивать эффективность внутрикорпоративного обучения.

Во все времена процессы управления людьми являлись главным скрепляющим элементом создания цивилизованного общества. Сегодня управление персоналом является специфической функцией, которая относится к управленческой деятельности и подразумевает работу с людьми. При этом люди являются ценными кадрами, которые относятся к определенным социальным группам и трудовым коллективам. Субъектами управления являются руководители, менеджеры и другие специалисты, выполняющие функцию управления над подчиненными.

Управление кадрами – сложный многогранный процесс, характеризующийся своими характерными особенностями и последовательностью. Закономерностью в управлении персоналом является свойственная данному процессу системность и завершенность, что позволяет обеспечить комплексное решение проблем. Планомерный подход предусматривает необходимость учета взаимосвязей между всеми аспектами проблемы, для достижения конечного результата, определения подходящих путей решения, создания механизма управления, который обеспечит общую организацию системы.

Система управления – планомерная последовательность взаимосвязанных элементов, отличающихся функциональными целями, действующих независимо друг от друга, но в результате направленные на общее благо для выполнения поставленной задачи. Такая система посредством строгой организации проводит закрепление определенных функций каждой структурной единице, сотруднику и регламентирует все потоки информации данного механизма управления.

Составляем HR-бюджет на 2021 год

В системе управления персоналом организации есть объект, которым выступает управляемая подсистема. Она представляет собой некую систему социально-экономических отношений, касающихся непосредственно процесса применения ресурсов подготовленного персонала. Управление кадрами представляет комплекс таких мероприятий:

разработка направлений кадровой работы, заключающейся в сохранении персонала;
этапы отбора персонала, разработанные для выявления работников с подходящими навыками и потенциалом развития на службе;
принципы подбора ценных кадров, для сохранения персонала и обеспечения стабильности фирмы;
виды и формы кадровой работы, заключающиеся в учебе и развитии работников, вынесении оценки деятельности для каждой единицы кадров.

Независимо от специфики работы организации или предприятия, во всех фирмах и учреждениях основную работу выполняют профессионалы – квалифицированные кадры, которые обеспечивают совокупность системы управления. Человеческие ресурсы выполняют во всех организациях одни и те же задачи:

Каждое предприятие или учреждение должно иметь определенное количество кадров и привлекать новых работников. При этом способы подбора специалистов напрямую зависят от условий и характера работы фирмы.
Все учреждения в РФ, независимо от направления деятельности, обязуются проводить учебу своего персонала, чтобы пояснить поставленную задачу и привести полученные практические навыки и умения к соответствию запросам организации в целом и требованиям задания – в частности. С этой целью проводится повышение квалификации работников.
Компании осуществляют оценку деятельности каждого сотрудника и следят за его результатами. Это позволяет определить ценность кадра, его способности и навыки, возможность карьерного роста. В случае, если специалист не справляется с возложенными на него заданиями, можно перевести на другую работу, соответствующую его знаниям и умениям или уволить. Формы оценки результатов деятельности разнообразные и в каждой организации способы определения критериев ценных навыков разные.
Фирма вознаграждает своих сотрудников, что позволяет компенсировать затраты времени, интеллекта и энергии, которые они применяют для получения результата выполнения поставленной задачи.

Данные функции есть в каждой организации, разницу составляют только формы выражения и мера развития. Это значит – для успешного развития фирма должна управлять полным набором персонала, заниматься их оценкой и учебой, вознаграждать за труды, иными словами – совершенствовать все процедуры и методы, которые входят в программу системы управления персоналом организации.

Главные элементы системы – люди, которые являются и объектом и субъектом программы управления, что является основной специфической способностью кадров. Таким образом, социально-экономическая система является одновременно управляющей и управляемой системами за счет человеческих ресурсов. Вся система управления состоит из ряда подсистем.

Подсистемой называется выделенный элемент системы, который имеет определенные функции и решает поставленные ему задачи и обязанности. Несмотря на автономную работу, подсистема направлена на решение поставленной общей задачи, только идет по своему пути, выполняя один или несколько этапов. Механизм подсистем, в свою очередь, также имеет многостепенную структуру, где каждый коллектив сотрудников выполняет свою задачу для выполнения поставленной цели. Подсистема может иметь много направлений деятельности и одновременно решать несколько поставленных задач, входящих в общий план.

Отдельно выделяют те подсистемы, которые отвечают основной функции управления кадрами. В общей системе управления человеческими ресурсами функции управления осуществляются подсистемами за счет общего и линейного начальства. Качество работы системы достигается только в случае комплексного подхода и исправной работы каждого отдельного кадра.

Управление людьми, работающими на предприятии, – важнейший аспект менеджмента. Они представляют собой человеческие ресурсы, или персонал фирмы. Однако между данными терминами есть небольшое отличие, которое следует знать в процессе создания своей системы управления персоналом организации.

Управление человеческими ресурсами подразумевает активизацию людей посредством вовлечения их в социальную жизнь, поскольку трудовые ресурсы – компонент человеческих ресурсов. Такое управление базируется на планировании и мониторинге с целью контроля, но не на сотрудничестве. Решение любых задач осуществляется только через других менеджеров, но не работниками. Управление человеческими ресурсами рассматривает людей с точки зрения эффективной рабочей силы, только если их потребности на работе удовлетворены. Однако это не возможно без внедрения принципов управления персоналом, потому как это позволяет обеспечить взаимоотношения между менеджерами и подчиненными.

Существует две стороны роли человека в деятельности общественного производства:

человек как ресурс, обеспечивающий деятельность системы (трудовой, человеческий) – один из элементов в процессе производства и системы управления;
человек как личность, у которой есть свои потребности, ценности, отношения, мотивы, стремления – важный субъект управления.

Если же рассматривать персонал с точки зрения теории системы управления, как совокупности подсистем, то раздел групп происходит так:

Экономические ресурсы, в основе которых лежат задачи производства, потребления, обмена или распределения материальных ресурсов. Это превращает персонал в трудовой ресурс, а группу людей – в коллектив.
Социальные ресурсы, где на главные позиции выходят вопросы взаимоотношения людей, духовные ценности, особенности развития личности. Персонал при этом рассматривается в качестве главной системы, которая состоит из индивидуумов, являющихся личностями.

Поэтому концепция управления персоналом является системой взглядов на определение понятий сущности, целей, критериев и принципов управления персоналом и средствами ее реализации в определенных условиях.

К этапам формирования оргструктуры системы HR-управления относятся:

построение системы последовательных и взаимосвязанных целей системы управления;
описание выполняемых функций, необходимых для реализации поставленных целей;
создание необходимых подсистем, о которых мы говорили выше (обучение, охрана труда);
формирование взаимосвязей между подсистемами, в том числе установление регламента отношений, техническая модернизация рабочих мест;
распределение прав и обязанностей;
расчёт необходимой численности штата согласно установленным функциям.

Новые Правила работы с персоналом в организациях электроэнергетики!

Качественный состав кадровой службы является сочетанием профессиональных, личных, моральных свойств и их степенью соответствия предъявляемым требованиям.

В последние годы руководители российских компаний осознали важность кадровой службы, поэтому современные владельцы бизнеса отдают предпочтение специалистам, имеющим подготовку в области психологии, социологии, владеющих методиками деловой оценки, планирования карьерного роста.

При укомплектовании штата особое внимание уделяется главным качественным группам каждого сотрудника:

способности — объём знаний, профессионального опыта, набор навыков и умений;
мотивация — совокупность личных и профессиональных интересов, возможность реализации этих интересов на предполагаемой должности;
свойства — психологические аспекты, такие как способность к обучению, стрессоустойчивость, умение концентрироваться, адаптация к нагрузкам.

Состав отдела персонал-менеджмента зависит от перечня возложенных на него задач. В большинстве компаний трудятся такие эксперты, как:

специалист по найму, в чьей компетенции находятся все мероприятия по поиску и отбору кандидатов;
специалист центра обучения;
делопроизводитель.

В последние годы среди российских работодателей стала отмечаться любопытная тенденция: подобно западным коллегам наши компании создают особую ставку HR-сотрудника, чьей обязанностью является сопровождение и помощь в трудоустройстве увольняемым работникам. Считается, что подобный подход повышает привлекательность компании в глазах соискателей.

Организационная структура системы управления персоналом складывается из множества отдалённых целей, текущих поручений, функционалов, структурных звеньев, линий взаимодействия. Сложность системы менеджмента порой требует немалых затрат, однако при умелом планировании и распределении расходы всегда будут окупаться, поскольку от качества организации и проведения кадровой политики во многом зависит успех развития компании, а также уровень реализации стратегических задач.

В теории менеджмента под системой управления персоналом понимается совокупность приемов, методов, технологий организации работы с людьми, состоящими в штате организации. Процесс взаимодействия с человеческими ресурсами в каждой компании имеет свою специфику. Определяющее значение в данном случае имеет рыночная отрасль, особенности выпускаемой продукции или оказываемой услуги. Например, система управления персоналом в таможенных органах и система управления персоналом в гостинице имеют существенные различия.

Кроме того, акценты HR-менеджмента расставляются в зависимости от таких факторов, как длительность существования компании и принятые корпоративные ценности, численность сотрудников, разветвленность структуры предприятия и многих других.

Все эти особенности отражаются на целевом и функциональном компонентах, которые система управления персоналом включает в себя.

Целеполагание является основой построения любой бизнес-структуры и структуры менеджмента в частности. Постановка амбициозных, но адекватных и рациональных целей является залогом развития компании в длительной перспективе. Цели HR-менеджмента напрямую зависят от целей и стратегии предприятия в целом.

Например, если организация в качестве своей цели позиционирует максимальное увеличение прибыли и минимизацию издержек, то целями кадрового менеджмента с высокой долей вероятности будут эффективная реализация кадрового планирования, снижение показателя текучести, а также повышение и поддержание лояльности сотрудников. Достижение подобным образом сформулированных целей осуществляется за счет постановки конкретных задач, например, определении потребности в кадрах на тот или иной период.