Увольнение работника за невыполнение должностных обязанностей в 2021 году

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольнение работника за невыполнение должностных обязанностей в 2021 году». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Для обоснования причины увольнения работника в связи с неисполнением обязанностей необходимо иметь доказательства того, что сотрудник ранее был ознакомлен с требованиями. В случае, когда в трудовом договоре имеется только наименование должности, а с обязанностями работник отдельно не ознакомлен под подпись, предъявить четкие требования невозможно. Сотрудник, исправно посещающий работу в течение положенного распорядком времени и не нарушающий трудовую дисциплину, не может быть уволен по п.5-6 ст. 81 ТК РФ, если он не был подробно ознакомлен с должностными обязанностями.

Для истребования исполнения обязанностей необходимо:

• Указать в трудовом договоре обязанности.
• Предоставить работнику к ознакомлению должностную инструкцию.
• При использовании предприятием профстандартов требуется информацию довести до работника.

Увольнение является крайней мерой дисциплинарного наказания, реализацию которого предварят ряд внутренних мероприятий. Руководитель имеет право не применять крайнюю меру наказания в отношении работника и ограничиться выговором. Выбор меры наказания является правом руководителя. Работник, считающий увольнение незаконным, может опротестовать наказание в судебном порядке.

Пошаговая процедура увольнения за неисполнение трудовых обязанностей

В п. 6 ст. 81 ТК РФ приведен закрытый перечень случаев, являющихся грубым нарушением обязанностей. Руководитель самостоятельно определяет, какие доказательства грубого нарушения обязанностей служат основанием для дисциплинарного наказания в форме увольнения.

Нарушение	Описание
Прогул – отсутствие без подтверждения уважительной причины	Отсутствие на месте исполнения обязанностей в течение рабочей смены или трудового дня либо более 4 часов. Нарушение подтверждается актом об отсутствии.
Появление на рабочем месте в состоянии, не позволяющем выполнять обязанности	Состояние алкогольного, наркотического или иного неадекватного вида, удостоверенное медицинским заключением
Несоблюдение коммерческой тайны, включая индивидуальные данные других сотрудников	Перечень требований соблюдения тайны о ведении деятельности должен быть установлен в договоре. Факт разглашения выявляется комиссией либо внешним органом контроля
Действия, повлекшие ущерб, включая нанесенный третьим лицам	К действиям относятся хищения, растраты, нанесение умышленного вреда имущества. Подтверждаются решением, приговором суда, постановлением об административном правонарушении
Нарушение условий охраны труда	Рассматриваются нарушения, повлекшие ущерб, иные последствия либо возможность их наступления. Требуется проведения расследования, выводов комиссии или надзорного органа

Квалификация сотрудника должна соответствовать должности. На практике иногда возникают ситуации, когда работник не может справиться с обязанностями в связи с недостаточным уровнем знаний или опыта. Для оценки квалификации на предприятии проводится аттестация с учетом условий:

• Наличия внутренних документов, определяющих порядок проведения процедуры.
• Использование при проверке знаний требований профстандартов.
• Создания комиссии, в состав которой включается работник, имеющий навыки в проверяемой области.

Работодатель, получив отрицательные результаты аттестации, обязан принять решение по дальнейшей деятельности работника. Работника можно уволить по п. 3 ст. 81 ТК РФ. Условия увольнения по статье могут быть оспорены.

Работодатель, при отстаивании основания, обязан предоставить доказательства о предложении работнику перевода на менее квалифицированную должность или отсутствия такой возможности.

П. 31 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.

Работники могут допустить нарушение условий договора и должностных инструкций в связи с недостаточным знанием законодательства.

Условие трудовой деятельности	Неверная позиция	Верная трактовка
Срок отработки при подаче заявления на увольнение, в котором лицом указана конкретная дата	Работник считает, что после подачи заявления на увольнения сразу происходит расторжение договора в день, указанный в заявлении	Работодатель определяет необходимость отработки после подачи заявления об увольнении. Срок зависит от вида договора
Подача заявления на очередной отпуск в соответствии с графиком, утвержденном работодателем	Работник предполагает, что при наличии графика отпусков согласования с руководителем не требуется	Наемный работник обязан получить одобрение у работодателя на выход в очередной отпуск. Самовольный выход даже при наличии согласованного графика не допускается
Использование отгула, имеющегося за сверхурочное исполнение обязанностей	Работник использует день в счет имеющегося отгула без согласования с руководителем	Для использования отгула необходимо подать заявление и получить одобрение руководителя

При возникновении неоднозначной ситуации вопрос о наложении наказания решает комиссия предприятия по трудовым спорам. При отсутствии органа работник может обратиться к руководителю с просьбой о создании комиссии.

Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей

Когда от сотрудника требуют объяснительную записку, в ней следует внятно изложить причину, помешавшую исполнению обязанностей. Какого-то зафиксированного перечня причин, которые можно считать уважительными, трудовое законодательство не предусматривает. Этот вопрос отдается полностью в ведение работодателей.

Например, перебои с общественным транспортом рассматриваются в качестве уважительной причины при опоздании. Сотрудник может отказаться исполнять Приказ руководителя, если предписанные ему действия могут привести к ущербу для здоровья самого сотрудника или третьих лиц.

Необходимость увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) обычно возникает на фоне конфликта работника и работодателя. А это может привести к тому, что руководитель, пытаясь побыстрее уволить работника, допускает ошибки, которые работник использует потом в суде.

Связанный материал Топ-5 спорных ситуаций при увольнении в связи с неоднократным неисполнением работником трудовых обяз… № 09 / 2016

См. статью «Топ-5 спорных ситуаций при увольнении в связи с неоднократным неисполнением работником трудовых обязанностей» журнала № 9′ 2016

Поэтому при увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо соблюсти определенные правила (Схема 1).

Для увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо, чтобы работник совершил не одно, а несколько нарушений. Причем они должны быть все правильно задокументированы. За первый проступок к работнику применяется замечание или выговор, а уже за следующее нарушение работника можно уволить. Но увольнение только за два проступка является рискованным. Если работник успешно оспорит одно из дисциплинарных взысканий, то пропадет признак неоднократности, исчезнет основание для увольнения и суд восстановит сотрудника на работе (см., например, апелляционное определение Верховного суда Республики Тыва от 22.03.2016 по делу № 33-412/2016). Поэтому специалисты рекомендуют увольнять по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при наличии трех и более нарушений.

При этом не забывайте, что виды дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены к работнику, предусмотрены ст. 192 ТК РФ – это замечание, выговор и увольнение. Иных видов взысканий – предупреждение, строгий выговор, штраф и т.д. – не существует. А значит, и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ после вынесения предупреждения или строгого выговора может быть работником вполне успешно оспорено.

Судебная практика

До увольнения к работнику за два проступка были применены взыскания в виде строгих выговоров. Суд восстановил сотрудника на работе и указал, что не допускается применение взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Таким образом, наложение на истца дисциплинарных взысканий, не указанных в ТК РФ, нельзя признать законным (апелляционное определение Московского городского суда от 12.07.2018 № 33-30837/2018).

Связанный материал Работник восстановлен: основания и спорные вопросы № 02 / 2019 Связанный материал Работник восстановлен на работе: пошаговая инструкция для работодателя № 02 / 2019

Рискованной будет и ситуация, когда к работнику применяется замечание или выговор и следом увольнение по схожим нарушениям, совершенным в один период. У работника просто не будет времени на исправление. Суд укажет, что неоднократности в таком случае нет (см., например, определение Верховного Суда РФ от 24.07.2017 № 5-КГ17-96). По своей сути увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ подразумевает, что работник, совершив проступок, понес справедливое наказание, но не раскаялся в содеянном и повторно нарушил дисциплину труда, – тут уж остается его только уволить, ведь «вставать на правильный путь» он не собирается, что продемонстрировал своим поведением.

На практике встречаются и такие случаи, когда работодатель за один и тот же проступок сначала объявляет замечание или выговор, а потом за это же нарушение увольняет работника «по статье». Естественно, так делать нельзя.

Судебная практика

Работодатель объявил выговор работнику за непредставление журналов инструктажей с внеплановой записью о проведении инструктажей электромонтеров и в тот же день уволил его. Суд указал, что за один и тот же проступок на истца было наложено два дисциплинарных взыскания. При этом отклонил довод ответчика о том, что, несмотря на применение дисциплинарного взыскания (в виде выговора), требование о предоставлении журналов истцом до момента увольнения в этот же день исполнено не было (апелляционное определение Московского городского суда от 10.08.2018 № 33-34963/2018).

Увольнение «по статье» требует соблюдения определенной процедуры, нарушение которой (даже при наличии фактических причин для увольнения) является основанием для восстановления сотрудника на работе (апелляционное определение Московского городского суда от 08.09.2014 по делу № 33-18654/2014). Именно ее нарушения и боится большинство кадровиков, потому что обеспечить законность процедуры – их обязанность (и они первые, кого могут призвать к ответу, если что-то пойдет не так).

Добавим также, что процедура применения дисциплинарного взыскания формально позволяет применить к работнику взыскание даже без участия самого работника. Этим на практике пользуются недобросовестные работодатели. Как это происходит: работнику вменяется какое-то нарушение, запрашивается его письменное объяснение, составляется акт о том, что он якобы отказался его дать, издается приказ о применении взыскания и составляется акт об отказе работника ознакомиться с приказом под подпись. То есть по факту в такой ситуации ни в одном документе нет подписи сотрудника. Ее отсутствие объясняется как отказ работника ознакамливаться с документами, в подтверждение чего составляется акт с подписями свидетелей. Однако такие «схемы» часто раскрываются в суде, поэтому мы призываем ими не пользоваться для подтасовки фактов.

Судебная практика

Московский областной суд апелляционным определением от 29.01.2018 по делу № 33-1435/2018 восстановил уволенного сотрудника на работе. Тот утверждал, что не имел дисциплинарных взысканий. Предоставленные работодателем документы о применении взысканий в виде замечаний не были подписаны работником. В связи с этим суд исследовал доказательства непосредственно: заслушал показания свидетелей, подписи которых содержатся в каждом акте и уведомлении, явившихся основанием для издания приказов об объявлении замечаний. Суд отметил, что их показания противоречат друг другу в части указания конкретного места (помещения), в котором истцу в их присутствии предлагалось ознакомиться с уведомлениями о необходимости дать объяснения по фактам дисциплинарных проступков, актами о непредоставлении данных объяснений, приказами о применении взысканий. Так на основании несогласованности между собой показаний свидетелей суд признал применение замечаний неправомерным и, как следствие, восстановил истца на работе.

5 законных способов уволить сотрудника без его желания

• Свежие
• Посещаемые

Как упоминалось ранее, в законе ничего не сказано о конкретных уважительных причинах. Их перечень определяется на основании практики, в том числе судебной. Если работодатель не примет во внимание имеющуюся уважительную причину, работник может обжаловать свое увольнение через суд. Рассмотрим уважительные причины, сформированные судебной практикой:

• Попадания в ДТП.
• Подработка ввиду того, что работодатель задерживает зарплату.
• Вызов работника в суд.
• Исполнение трудящимся общественных или государственных обязанностей.
• Сдача крови (если сотрудник предоставил соответствующую справку).
• Руководитель не известил сотрудника об изменении норм труда в установленном порядке (за 2 месяца).
• Работодатель не создал условий для прохождения медосмотра или обучения нормам охраны труда.

ВНИМАНИЕ! Что делать, если у сотрудника была уважительная причина неисполнения ТО, однако работодатель не учел ее и провел увольнение? Следует обращаться в суд. В своем иске имеет смысл сослаться на судебное решение по аналогичному делу.

Увольнение должно быть исполнено в соответствии с заданным порядком. Если работодатель игнорирует этот порядок, сотрудник также может оспорить увольнение. Рассмотрим основные этапы процедуры:

1. Фиксация оснований для увольнения. Предполагает контроль над трудовой дисциплиной с последующей фиксацией нарушения в письменной форме. Данный этап регламентируется статьей 81 ТК РФ.
2. Подтверждение законности увольнения. От сотрудника нужно получить объяснения относительно факта неисполнения обязанностей. На этом этапе происходит выявление уже существующего дисциплинарного взыскания, срок действия которого не прошел. Проверяется возможность исполнения увольнения (ряд сотрудников увольнять нельзя).
3. Документальное оформление расторжения трудового договора. Руководитель издает приказ об увольнении. Издается также записка-расчет. Работнику направляется уведомление об увольнении. В трудовую книжку вносится соответствующая запись.
4. Проведение расчета. Работодатель должен выплатить сотруднику зарплату за отработанный период, компенсацию за неиспользованный отпуск.
5. Выдача документов. Сотрудник в день увольнения должен получить трудовую книжку и прочие документы. Эта необходимость установлена статьей 84.1 ТК РФ.

Если работодатель не выдаст сотруднику зарплату и документы, последний может обратиться в суд для восстановления своих прав.

Работодатель перед увольнением должен получить от сотрудника объяснительную записку. В ней указываются причины, по которым произошло неисполнение трудовых обязанностей. В дальнейшем работодатель на основании объяснительной записки обязан:

• изучить предоставленные объяснения;
• оценить тяжесть вины сотрудника;
• изучить ситуацию, предшествующую нарушению.

ВНИМАНИЕ! На составление объяснительной записки работнику выдается 2 дня.

Руководитель также обязан принять во внимание предыдущее поведение сотрудника. Работник может отказаться от составления объяснительной записки. Это не освобождает сотрудника от ответственности. В этом случае работодатель должен оформить акт. В нем указывается:

• Факт обращения к сотруднику с целью получения объяснительной записки.
• Факт отказа от составления документа.

На документе обязательно должны стоять подписи ряда ключевых сотрудников: заместителя директора, секретаря, юриста.

Не всех трудящихся можно уволить по инициативе работодателя. Эта гарантия предоставляется таким категориям сотрудников, как:

• Беременные.
• Сотрудники, находящиеся в отпуске.
• Сотрудники в состоянии временной нетрудоспособности.
• Женщины с ребенком до 3 лет.
• Матери-одиночки с несовершеннолетними детьми-инвалидами.
• Матери-одиночки с детьми, не достигшими 14 лет.
• Родитель, который признан единственным кормильцем несовершеннолетнего ребенка-инвалида.

Единственная ситуация, в которой можно уволить эти категории трудящихся, – ликвидация компании.

Как показывает судебная практика, сотрудник может восстановиться на работе при наличии следующих нарушений:

• Неверного оформления приказа.
• Несоразмерности нарушения и наказания.
• Отсутствия действующего дисциплинарного взыскания.
• Не учтены письменные объяснения сотрудника.

Если нарушения будут установлены, сотрудник восстанавливается в прежней должности.

Издаем приказ о назначении ответственного лица (комиссии).

Обычно после докладной записки и письменных объяснений работника наниматель издает приказ о назначении ответственного (создании комиссии) за проведение проверки. Лучше создавать комиссию (один председатель и два члена комиссии), которая составит акт проверки.

Комиссия (ответственное лицо) составляет акт комиссии по результатам проверки (служебную записку ответственного за проверку).

Во вводной части акта указываем основание составления акта, составляющих акт и присутствующих при этом лиц, в основной (констатирующей) части указываем установленные факты (по каждому факту отдельный пункт), выводы.

Акт (служебную записку) храним 5 лет.

Ознакомление работника с приказом осуществляется в течение 5 дней (но не позднее дня увольнения), не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске.

Если работник отказывается от ознакомления, об этом составляется акт об отказе работника ознакомиться с приказом об увольнении.

Увольнение сотрудника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

---

Перечень обязанностей сотрудника определяется в момент приема на работу – для этого оформляются трудовой договор и должностная инструкция. Перечень функциональных обязанностей, вмененных специалисту, не может быть изменен в одностороннем порядке, это можно сделать только на основании дополнительного соглашения. По причине недобросовестного отношения к работе и неисполнения сотрудниками своих обязанностей интересы предприятия могут быть существенно нарушены:

• ухудшаются производственные показатели;
• падает дисциплина труда в коллективе;
• создается конфликтная ситуация между сотрудником и администрацией предприятия.

По каждому выявленному факту неисполнения обязанностей гражданин может привлекаться к мерам дисциплинарного воздействия. В их перечень входят предупреждение, выговор и увольнение по инициативе руководства. Однако разовый факт нарушения обязанностей не дает права на прекращение трудовых отношений, для этого нужно соблюсти обязательные требования ТК РФ.

---

Основанием для проведения служебных расследований на предприятии могут являться:

• сообщения от других штатных сотрудников организации;
• докладные от начальника или руководителя структурного подразделения;
• акты об отсутствии на рабочем месте или о появлении на работе в состоянии опьянения;

Если сотруднику по специфике выполняемой работы не требуется чье-то указание для начала исполнения им трудовых обязанностей, то если у него есть работа, а он бездействует, это является неисполнением должностных обязанностей.

Выявить такое нарушение может как руководитель, так и, к примеру, клиент, которого своевременно не обслужил свободный сотрудник, обязанный это сделать.

При выявлении факта неисполнения непосредственным руководителем, тот должен зафиксировать это в докладной записке и направить ее вышестоящему начальству.

Процедура увольнения происходит в несколько этапов.

Документальная фиксация неисполнения сотрудником его трудовых обязанностей. Какие документы могут быть предоставлены в качестве доказательств, мы описали выше.

Сбор сведений подтверждающих допущенное нарушение, например, получение объяснений от лиц, которые могут подтвердить данный факт, выяснение является ли то, чего не сделал работник, его обязанностью.

Невыполнение должностных обязанностей

Пермский краевой суд восстановил в должности истца, уволенного за неоднократное неисполнение тем трудовых обязанностей.

Основанием для вынесения такого решения послужило то, что круг должностных обязанностей работника не был четко определен в трудовом договоре, а ознакомление его с должностными инструкциями не было произведено.

Таким образом, суд счел затруднительным определение круга обязанностей работника и, как следствие, признал наложение взысканий и увольнение незаконными. Кировский районный суд счел неправомерным увольнение сотрудницы по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с тем, что работодатель не сослался в приказах о наложении на нее дисциплинарных взысканий на акт, обязанности, зафиксированные в котором, она не исполнила.

Кроме того, после предоставления работодателем сведений о данном акте, выяснилось, что работница была ознакомлена с ним лишь частично по электронной почте.

Основные обязанности работодатели прописывают в трудовом договоре, а более подробно — в должностной инструкции. Прежде чем подписать договор, сотрудник знакомится с инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР), документами по охране труда и другими актами, регламентирующими его деятельность (п. 3 ст. 68 ТК РФ).

Если под ними стоит подпись нарушителя, применение к нему наказания обосновано. При халатном отношении к труду увольнения работника за неисполнение должностных обязанностей не избежать. Полный перечень проступков, за которые руководитель вправе расторгнуть трудовой договор, предусмотрен в ст. 81 ТК РФ, а в ст. 192 ТК РФ — виды взысканий:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

За первый проступок работодатель вправе применить замечание или выговор, в зависимости от тяжести допущенного проступка. За повторные нарушения работодатель вправе уволить. Важно учесть невозможность увольнения за нарушение должностных обязанностей, когда сотрудник находится в отпуске, на больничном или выходном.

Основное отличие — приказ об увольнении за недобросовестное исполнение должностных обязанностей не требует дополнительных приказов о дисциплинарном взыскании. В документе помимо данных нарушителя и краткого описания проступка необходимо указать основание для увольнения.

К нему приложить акт и объяснительную, для крупных предприятий дополнительно — докладную от начальника подразделения. Подписывают документ члены комиссии. Провинившийся сотрудник знакомится с приказом и ставит личную подпись. Если отказывается — составляется акт.

При оформлении на работу сотрудник соглашается выполнять работу, на которую его пригласили, и понимает, что будет нести ответственность за неисполнение должностных обязанностей. До заключения трудового договора он знакомится со своей должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка и другими локальными актами, касающимися выполнения его трудовой функции (ст. 68 ТК РФ), и ставит свою подпись, что документы изучил и с ними согласен.

В должностной инструкции должны быть подробно прописаны его обязанности на рабочем месте, мера ответственности и структура подчиненности. Правильно составленная инструкция в дальнейшем может предотвратить много проблем у отдела кадров. Следовательно, к составлению этого документа надо подойти очень ответственно и перечислить обязанности максимально подробно, как на фрагменте инструкции приемосдатчика груза.

Полный список нарушений, которые могут повлечь за собой дисциплинарные меры вплоть до увольнения, перечислены в ст. 81 ТК РФ. Выделим основные случаи, которые встречаются на практике:

• ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей из-за отсутствия работника, то есть прогул: сотрудник не вышел на работу или покинул свое рабочее место на срок более 4 часов подряд (п. 5 ст. 81 ТК РФ);
• систематическое опоздание на работу (п. 6 ст. 81 ТК РФ);
• нахождение на рабочем месте, на территории организации в алкогольном, наркотическом или ином опьянении (п. 6 ст. 81 ТК РФ);
• отказ выполнять свои обязанности без уважительной причины (п. 5 ст. 81 ТК РФ);
• нарушение требований охраны труда, повлекшее несчастный случай или гибель на производстве (ст. 219 – 231 ТК РФ);
• несоответствие работника занимаемой должности (п. 3 ст. 81 ТК РФ).

Суд: за невыполнение плана продаж уволить работника нельзя

На основании ст. 192 Трудового кодекса работодатель может применить наказание за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей в виде:

• замечания;
• выговора;
• увольнения.

Штрафы сотрудников за совершенные ими проступки, то есть материальное наказание за невыполнение должностных обязанностей, Трудовым кодексом не предусмотрены. В случае причинения материального ущерба работодателю, в соответствии с гл. 39 ТК РФ, работник обязан будет возместить ущерб полностью или частично.

Нельзя применить наказание работника за невыполнение должностных обязанностей, если у него имеется уважительная причина, а значит, отсутствует вина. Например затопили соседи, сломался лифт, заболел ребенок, работодатель сам не принял необходимых мер по сохранению своего имущества, и оно было украдено, но не по вине работника, и т. п. Также незаконно применять взыскание в следующих случаях:

• отказ от работы, представляющей угрозу жизни и здоровью (ст. 220 ТК РФ);
• участие в законной забастовке рабочих (ст. 413 – 414 ТК РФ);
• отказ выполнять обязанности, не прописанные в инструкции (ст. 56 ТК РФ).

Чтобы призвать к ответственности провинившегося служащего, применив к нему взыскание, надо правильно оформить документы.

Процедура оформления заключается в следующем:

1. Фиксируем проступок (акт или докладная записка).
2. Запрашиваем объяснения (для дачи объяснений у служащего есть два рабочих дня).
3. Если уважительная причина отсутствует, издаем приказ о применении дисциплинарного взыскания.

Когда речь идет о прогуле, отсутствии на рабочем месте, действия работодателя будут следующие:

1. Ставится отметка «НН» в табеле учета рабочего времени.
2. За каждый день невыхода составляется акт об отсутствии на рабочем месте.
3. Вручается запрос с просьбой явиться и дать объяснение своего отсутствия. Если служащий вышел на работу на следующий день, запрос вручается лично в руки; если сотрудник продолжает отсутствовать, документ отправляется по почте заказным письмом с уведомлением на адрес регистрации сотрудника.
4. Далее руководство решает, является ли причина уважительной. Если причина обоснованна, процедура применения наказания прекращается.
5. Когда причина считается неуважительной, составляется приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

Чтобы вероятность оспаривания увольнения в суде была мала, работодатель в первую очередь применяет наказание сотрудника за невыполнение должностных обязанностей в виде замечания.

При следующем нарушении накладывается взыскание в виде выговора. И только после применения первых двух наказаний работодатель производит увольнение.

Увольнение за систему нарушений в Беларуси

Прежде чем наказывать работника за нарушение трудовой дисциплины, дайте ответы на два простых вопроса. Первый: зафиксированы ли документально правила (обязанности), которые должен соблюдать работник? Второй: ознакомлен ли с ними работник?

Только в случае утвердительного ответа на эти два вопроса работодатель может рассматривать проступки работников как нарушение трудовой дисциплины. Поэтому, если хотите иметь возможность воздействия на работника — приведите в порядок трудовые документы предприятия.

Что же считают нарушением трудовой дисциплины? Невыполнение или ненадлежащее выполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей.

Но будьте внимательны! Если работник ненадлежащим образом выполнил работу, не предусмотренную трудовым договором или должностной инструкцией, то это не считают нарушением.

Что ж, допустим, у работодателя с документами полный порядок. Работник с ними ознакомлен, но нарушает трудовую дисциплину. Терпение у работодателя лопнуло. Пора переходить к действиям.

Достаточно часто можно услышать: ну что там тот выговор?! Пожурили работника да и все. Нет, не все.

Если работники предприятия допустили производственные упущения или другие проступки, они могут быть полностью или частично лишены премий. Такое депремирование является одним из инструментов, с помощью которых работодатель может влиять на уровень ответственности сотрудников и в конечном итоге на показатели деятельности предприятия.

Не применяйте для наказания основание «я здесь директор — я так решил». Это заведомо проигрышный вариант. Старайтесь каждый свой шаг оформлять документально.

Помните, что в случае нарушения законодательства об оплате труда, в том числе безосновательной невыплаты зарплаты (ее части), работник имеет право обратиться в суд с иском о взыскании причитающейся ему зарплаты без ограничения любым сроком.

В трудовых спорах суд, как правило, становится на сторону работника. Следовательно, работодателю придется доказывать (документально) правомерность проведенных отчислений или неначисление предусмотренных трудовым договором выплат.

О депремировании.Достаточно часто на практике встречается ситуация, когда провинившемуся работнику уменьшают или же вовсе не выплачивают ежемесячную (квартальную) премию.

При этом, чтобы не заморачиваться с документальным фиксированием факта нарушения, такие действия мотивируют тем, что премия на предприятии выплачивается при наличии финансовых возможностей и именно на премию этому работнику не хватило денег.

Увольнение работника по соглашению сторон – самый спокойный вариант прекращения действия трудового договора. Однако и у этой процедуры есть ряд сложностей, которые работодатель обязательно должен учитывать при увольнении сотрудника. Согласно закону, трудовые отношения можно расторгнуть в любое время, независимо от того на какой срок изначально заключался договор.

Можно ли уволить сотрудника за невыполнение должностных обязанностей?

Согласно п.2 ст.40 КЗоТ работодатель вправе расторгнуть с работником трудовой договор по собственной инициативе по причине несоответствия работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, препятствующих продолжению работы.

Важно! По данной статье работодатель может уволить неквалифицированного работника, но сделать это вовсе не так просто, как может показаться на первый взгляд.

В соответствии с законодательством о труде, работник обязан проходить обучение, инструктаж и проверку знаний по охране труда и пожарной безопасности. В случае, если работник уклоняется от выполнения данной обязанности или не может получить удовлетворительную оценку при проверке знаний, работодатель имеет право уволить его согласно п.2. ст.40 КЗОТ.

К обстоятельствам, не зависящим от волеизъявления сторон, относятся те ситуации, на которые ни работник, ни наниматель не могут повлиять. Основанием для прекращения трудовых отношений являются следующие значимые факторы:

1. Призыв на военную службу.
2. Восстановление по решению суда на работе предшествующего работника.
3. Вступление в силу приговора суда, которое делает невозможным продолжение трудовой деятельности.
4. Признание сотрудника недееспособным согласно медицинскому заключению.
5. Работник умер либо решением суда признан умершим или пропавшим без вести.
6. Административное наказание, препятствующее выполнению должностных обязанностей.
7. Решение суда о восстановлении на работе отменено вышестоящим судом.
8. Лишение сотрудника специальных прав, которые необходимы для выполнения своих обязанностей, на срок более 2 месяцев.
9. Наступление чрезвычайных ситуаций, при которых невозможны трудовые отношения.

Наличие обстоятельств, не зависящих от воли сторон, должно быть подтверждено документально.

Самая популярная причина для увольнения в Украине – «по собственному желанию». Советуем изучить нормы, прописанные в КЗоТ и апеллировать к ним в случае нарушения ваших прав работодателем.

Если ситуация усугубляется – увольняемый сотрудник имеет право на обращение в Государственную инспекцию Украины по вопросам труда (трудовую инспекцию). Это – центральный исполнительный орган исполнительной власти, осуществляющий свою деятельность в координации с Кабинетом Министров Украины.
Гоструда имеет такие основные функции:

1. Официальный надзор за соблюдением трудового законодательства на предприятиях и организациях, находящихся в частной или государственной собственности.
2. Полнота и правильность применения льгот и материальных компенсаций для людей, задействованных на вредном для здоровья производстве.
   Контроль за соблюдением прав работников при принятии на работу и увольнении.
3. Надзор за применением нормативных требований при трудоустройстве инвалидов.
4. Недопущение дискриминации при приеме на работу и увольнении ВИЧ-инфицированных людей.
5. Контроль за правильностью начисления компенсаций и других выплат.
   Недопущения нарушений прав работника.

Теперь рассмотрим случаи, когда можно жаловаться в трудовую инспекцию на работодателя. Подавать жалобу стоит, когда:

1. Работодатель принуждает уволиться, оказывая на сотрудника давление. Например, угрожает не выплатить положенную компенсацию, создать ему негативную репутацию в деловой среде, ставит перед выбором «или уйдешь добровольно – либо по статье с записью в трудовой книге».
2. Нарушена процедура увольнения. Вас не уведомили в письменном виде за два месяца или предприняли еще какие-то неправомерные действия? Причины обратиться в высшую инстанцию более, чем веские.
   В кадровой службе предприятия при увольнении отказываются выдавать трудовую книгу. Это прямое нарушение законодательства.
3. Задерживают или не выплачивают денежную компенсацию, положенную при увольнении.
4. Руководитель или работодатель шантажируют работника и угрожают ему.
   Реальных причин для увольнения нет, но человека все равно вынуждают уволиться.

Таким образом, чтобы подать жалобу в высшую инстанцию, человек должен иметь действительно веские причины и знать законодательные нормы. Зачастую, достаточно уведомить работодателя или непосредственное руководство о намерениях жаловаться в трудовую инспекцию. Скорее всего, после таких новостей администраторы предприятия захотят решить ситуацию на месте.

Важно! Если конфликт невозможно решить без вмешательства трудовой инспекции, работник подает жалобу в трудовую инспекцию любым удобным способом: почтовым отправлением, через электронную форму на официальном сайте ведомства, по телефону горячей линии, записавшись на прием в территориальное отделение.

При онлайн-подачи жалобы предлагается заполнить электронную форму, которую надо заполнить, честно ответив на поставленные вопросы. В других случаях текст составляется самостоятельно. Лучше всего обратиться к грамотным юристам, специализирующимся на трудовом праве.

Жалобу надо написать в деловом стиле, избегая эмоциональных перегибов, оценочных суждений, собственных выводов. Ее текст – это фактическое изложение событий. В жалобе надо указать:

1. Сведения о работнике.
2. Полное юридическое название компании или организации.
3. Имя и фамилию руководителя.
4. Цель подачи жалобы.
5. Предложения и просьбы.

Обратите внимание! Анонимные обращения не принимаются к рассмотрению! Жалобу можно сопроводить другими документами – ксерокопией заявления на увольнение, расчетными ведомостями по выплатам.

Когда трудовая инспекция рассмотрит жалобу работника, заявителю сообщат о результатах. Если решение высшей инстанции вас удовлетворили, действуйте в соответствии с обстоятельствами – возвращайтесь на рабочее место, получайте невыплаченные деньги и т.д. Полученный результат не устраивает? Обращайтесь в суд для обжалования решения трудовой инспекции.

Основания для расторжения трудового договора предусмотрены Трудовым кодексом. Одним из них является заявление самого работника. Также инициатором увольнения может быть работодатель (организации или ИП), в том числе в ситуации, когда работник совершил то или иное нарушение или проступок. Кроме того, прекращение трудовых отношений возможно независимо от желания сторон договора — например, в случае окончания срока его действия.

Статьей 192 ТК РФ предусмотрены три вида взысканий:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Есть категории работников, для которых могут применяться другие виды взысканий, например штрафы. Это таможня, прокуратура, муниципальные служащие и т.д.

Для работников обычных организаций можно применять только перечисленные три вида взысканий. Они перечислены по степени строгости. Самое мягкое — замечание, самое строгое — увольнение.

ВНИМАНИЕ! Степень наказания должна соответствовать тяжести проступка. Суд может признать избыточную меру наказания незаконной.

Как правильно уволить за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

Трудовой Кодекс РФ подразумевает наказание работника за неисполнение или недобросовестное исполнение должностных обязанностей, должностных инструкций, неоднократные нарушения трудовой дисциплины, такие как:

1. Регулярно повторяющиеся недочеты и ошибки в работе вследствие недобросовестности или низкой квалификации;
2. Несогласие выполнять свою работу в полном объеме, если изменились нормативы или условия труда, оговоренные нормативными документами;
3. Отсутствие на рабочем месте в рабочее время больше четырех часов без уважительной причины;
4. Нарушение установленных правил поведения на рабочем месте.

Дисциплинарными нарушениями не считаются:

• отказ от выполнения работы, влияющей на здоровье работника;
• отказ от выполнения работы, угрожающей жизни работника;
• участие в забастовке;

Выявить нарушение может любой человек. От посетителя до руководителя. Посетитель может написать жалобу и подать ее непосредственному начальнику работника или в вышестоящую инстанцию. На основании жалобы назначается проверка выявленных фактов. Если она подтверждает нарушение, то это дает право инициировать процедуру увольнения за нарушения в работе.

Он во всех случаях одинаковый:

1. Устанавливается факт нарушения. Он оформляется в виде либо акта о невыполнении обязательств, либо акта проверки, либо докладной записки, либо решением комиссии, в зависимости от структуры и устава предприятия или организации.
2. Должностным лицом, допустившим нарушение, в течение трех дней предоставляется объяснительная записка с указанием причин нарушения. Если записка не предоставлена, составляется соответствующий акт. В зависимости от указанных причин определяется степень тяжести наказания. Разрешается все аргументы в свою защиту подкреплять документами и видеоматериалами. Например, если вы попали в ДТП, достаточно фотографии с датой и временем происшествия.
3. Выносится приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Во всех документах указывается имя, фамилия, отчество, должность работника. В деталях описывается факт правонарушения. Место, время, суть правонарушения с конкретным указанием того, что нарушено. Обязательно указывается, при каких обстоятельствах произошло правонарушение.

В зависимости от указанных причин определяется степень тяжести наказания. Разрешается все аргументы в свою защиту подкреплять документами и видеоматериалами. Например, если вы попали в ДТП, достаточно фотографии с датой и временем происшествия.

ВНИМАНИЕ! На составление приказа дается 30 дней, и в течение 3 рабочих дней от даты вынесения приказа сотрудник должен быть с ним ознакомлен под подпись.

Если сотрудник отказывается ставить подпись, составляется соответствующий акт. Его оформляет непосредственный начальник в присутствии трех свидетелей. На акте должна быть их подпись. Только при соблюдении этих правил приказ считается действительным. В случае увольнения приказ надо согласовывать с профсоюзом, в котором состоит увольняемый работник.

Кроме того существуют сроки давности. По истечении шести месяцев от даты правонарушения объяснительную записку требовать нельзя. Если о нарушении стало известно спустя некоторое время, записку можно требовать в течение одного месяца от даты обнаружения нарушения.

Для работодателя, если увольнение законно, обосновано и правильно оформлено, одни плюсы. На место нерадивого работника или саботажника приходит квалифицированный человек, который оправдывает свою зарплату. Но если суд признает увольнение незаконным, тогда возможны проблемы.

Работника надо восстановить на работе, а это признать свою ошибку. Ему положена компенсация в виде зарплаты за время простоя. Время отсчитывается от даты увольнения с работы по дату восстановления. Кроме того, если так решит суд, то придется выплатить еще и компенсацию за причиненный моральный ущерб.

Вдобавок, к руководителю организации могут быть применены административные санкции за незаконное увольнение. Если даже работник уволен правильно, но проверка трудовой инспекцией, инициированная жалобой уволенного сотрудника, найдет ошибки в оформлении документов о трудоустройстве, последуют еще штрафы, и немаленькие.

Похожие записи:

• Имеют Ли Право Приставы Снимать Спенсии Размером В 9200р-50%И Арестовывать Единст Жильё
• Закон о кредитах 2021 года
• Билеты тракториста категории д онлайн