Отпуск при сокращении штата работников по тк рф 2021

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Отпуск при сокращении штата работников по тк рф 2021». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Содержание:

Для понимания того, как предоставляется отпуск при процедуре сокращения, требуется знание основных процессов и действий.

После уведомления сотрудник еще два месяца должен отработать, после чего заниматься поиском работы. Это при варианте того, что ему не будет предоставлено новое место работы.

Отпуск перед увольнением по сокращению штата

Среди моментов, касающихся отпуска, есть много нюансов, которые требуется учитывать и работнику и работодателю.

Особенности:

даже при невозможности увольнения в отпуске уведомление сотруднику доставляется. Способ может быть различным, в том числе по почте или в случае крайней необходимости по телефону с присутствием свидетелей;
все документы должны соответствовать всем юридическим нормам;
если сотрудник во время сокращения находится в отпуске и ему предлагается вакансия, то его согласие должно быть строго в письменной форме;
по своему желанию сотрудника в отпуске работодатель уволить не может. Но при необходимости можно с сотрудником договориться о досрочном варианте или же о соглашении сторон. При этом, досрочный вариант со всеми несокращаемыми категориями также невозможен, как и при полноценном варианте.

Если сотрудник отказывается подписать документ и не реагирует на уведомление, то составляться акт об этом факте должен обязательно. Нюансом является наличие минимум двух свидетелей. Если акт есть, то уведомление является действительным.

Среди частых случаев в судебной практике увольнение с учетом отпуска. Ошибки допускаются из-за незнания регламента. Например, если у сотрудника по плану учебный отпуск, который наступает в день сокращения или раньше, то уволить его нельзя. Но если учебный план начинается уже после даты, указанной в приказе, то увольнение идет по стандартному плану.

В период пандемии коронавируса 2021 и в последующем при принятии решения именно о сокращении сотрудников следует:

подготовить обоснования такого решения – на случай последующих споров и судебных разбирательств с работниками;
учесть размер расходов денежных средств, который будет потрачен на сокращаемых – на выплату им всех задолженностей, компенсаций, выходных пособий, расходов на суды и штрафы в случае нарушений (возможно, окажется, что сокращение в итоге не такой подходящий вариант, как казалось изначально);
издать приказ о сокращении.

О сроках и необходимости уведомления профсоюза мы уже рассказали, когда рассматривали приказ.

Еще несколько нюансов:

в уведомлении, направляемом в профсоюз, указываются Ф.И.О. подпадающих под сокращение работников, названия их профессий, должностей или специальностей;
в уведомлении в службу занятости указывают должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников, а так же условия оплаты их труда.

К каждому уведомлению обычно прилагают:

копию приказа о сокращении численности (штата) работников организации;
проект приказа об увольнении работников организации;
проект нового штатного расписания организации.

При увольнении в обязательном порядке выдают работнику:

выписки из РСВ;
выписки из СЗВ-М;
форму СЗВ-СТАЖ;
справку о среднем заработке (для центра занятости);
справку о доходах и налогах (бывшая 2-НДФЛ).

Кроме этого, по письменному запросу работника следует выдать любые иные документы, относящиеся к трудовой деятельности увольняемого.

Порядок увольнения по сокращению штата и выплаты компенсации

Принятие решения о сокращении штата – это компетенция работодателя. Закрытого списка оснований для такого действия законодательство не содержит. Следовательно, запрета на увольнения по сокращению в период пандемии коронавируса нет.

Однако сокращение должно быть проведено с учетом всех требований ТК РФ. В противном случае работодателю грозят иски от уволенных сотрудников и штрафы за нарушение трудового законодательства.

Процедура сокращения выполняется в строгом соответствии с Трудовым законодательством РФ. Согласно нормативно-правовым актам, существует два основания для увольнения работника:

Реорганизация компании, из-за которой количество рабочих мест уменьшается;
Сокращение штата сотрудников.

Уменьшение рабочих мест, как правило, происходит по экономическим причинам. При этом штатное расписание остается прежним. Например, из пяти человек, занимающих должность менеджера по продажам, оставляют двоих.

При сокращении штата сотрудников должность полностью ликвидируется. Например, обязанности сотрудника кадровой службы перекладываются на бухгалтера.

Проводя сокращение, руководитель должен учитывать некоторые нюансы. Существуют категории граждан, которых нельзя уволить. Кроме этого, на работе оставляют лиц, чья квалификация и производительность выше остальных кандидатов.

Приоритетное право на работу предоставляется сотрудникам, находящимся в браке, при условии что они:

Воспитывают двух и более несовершеннолетних детей;
Являются единственными кормильцами в семье;
Получили производственную травму в организации или профессиональное заболевание;
Участвовали в военных действиях и получили инвалидность;
Регулярно проходят обучение и повышают квалификацию.

Трудовое законодательство защищает от сокращения следующие категории граждан:

Женщин, воспитывающих детей младше трех лет;
Одиноких родителей, на чьем иждивении находится ребенок-инвалид;
Матерей-одиночек, отцов-одиночек, которые растят малолетнего ребенка (до 14 лет);
Беременных женщин;
Сотрудников, находящихся на лечении по больничному листу;
Людей, находящихся в отпуске.

Для людей пенсионного возраста преимущественное право на работу не предусмотрено. Комиссия рассматривает их личные дела так же, как и остальных работников.

Если в организации трудится работник младше 18 лет, его сокращение должно быть одобрено Трудовой инспекцией по делам несовершеннолетних.

Сотрудник, попавший под сокращение, должен внимательно изучить приказ руководителя перед подписью.

Необходимо обратить внимание на следующие нюансы:

На документе стоит подпись начальника, указана дата составления, есть банковские реквизиты;
В приказе есть список вакансий с указанием оклада;
На уведомлении стоит отметка профсоюза работников, одобривших сокращение.

Уведомление можно не подписывать, если один из перечисленных пунктов не был соблюден. Гражданин имеет право сообщить о нарушениях в Трудовую инспекцию. Бывают ситуации, когда директор требует написать объяснительную записку о причинах отказа. Рекомендуется составить два экземпляра – один передать руководителю, а второй заверить и оставить себе.

Если гражданин считает, что сокращение проводилось незаконно или с нарушениями, он может обратиться с жалобой в контролирующие органы. Сотрудники Трудовой инспекции обязаны провести проверку в организации по заявлению бывшего работника. Если его слова подтвердятся, и нарушения законодательства будут выявлены, юридическое лицо привлекут к ответственности. Как правило, основным видом наказания является штраф.

Уволенный работник может обжаловать решение руководителя в суде. Большинство граждан добиваются восстановления в должности и получают компенсацию за вынужденные «прогулы».

Увольнение по сокращению штатов: расчет компенсации

При увольнении по сокращению численности (штата) закон защищает права более уязвимой стороны — работника. В ТК РФ предусмотрены несколько видов гарантий, позволяющих сделать расставание сотрудника с нанимателем менее болезненным. В том числе это денежные средства, которые работодатель обязан заплатить, чтобы не нарушить трудовое законодательство:

Зарплата. Важно отметить, что выплатить нужно всё, что причитается работнику на дату увольнения, вкл. долги работодателя за предыдущие периоды. А вот если у работника есть какие-то долги перед работодателем, то удержать большинство из них из зарплаты можно только с письменного согласия работника.
Пример

У работника остались подотчетные суммы, по которым он не сдал авансовый отчет. Просто скорректировать выплату при увольнении на сумму долга работника нельзя. Нужно договариваться с ним и получать от него согласие на удержание из зарплаты.
Компенсация за неиспользованный отпуск. При увольнении по сокращению штатов рассчитывают обычным порядком, без каких-то нюансов.
Выходное пособие при сокращении. Ниже разберем подробно, как его рассчитать.
Средний заработок на время трудоустройства. Его нужно выплачивать за 2-й и 3-й месяц после увольнения (для работников Крайнего Севера — еще и за 4-6 месяцы). Но бывший работник обязан подтвердить, что он за прошедшее время никуда не трудоустроился. Для этого он должен представить трудовую книжку, в которой отсутствует запись о приеме на работу, или сведения о трудовой деятельности — в соответствии с новыми правилами ведения электронных трудовых книжек (ст. 66.1 ТК РФ). Средний заработок за 3-й месяц после увольнения (за 4-6 для северян) выплачивают, только если работник предъявил решение органа занятости населения о том, что за ним нужно сохранить заработок на этот период (ст. 178 ТК РФ).
Пособие по больничному листу. Если работник заболел в течение 30 дней после даты увольнения по сокращению. Правда, в отличие от «рабочих» больничных, «увольнительный» оплачивают всегда в размере 60% от среднего заработка.

Нет сомнений, что если сокращение произведено в связи с коронавирусной инфекцией, служба занятости будет более охотно выдавать решения о сохранении за уволенным среднего заработка от прежнего работодателя в течение максимально возможного срока.

Выходное пособие положено всем уволенным, кроме тех, кто трудился по срочному договору, заключенному на срок до 2-х месяцев. Им пособие выплачивают, только если оно предусмотрено договором.

В общем случае выходное пособие (ВП) рассчитывают так:

ВП = Зсд × КД,

где:

Зсд — среднедневной заработок;

КД — количество дней (рабочих и нерабочих праздничных) в первом месяце после увольнения.

Пособие выплачивают в день увольнения по сокращению штатов (ст. 140 ТК РФ).

Сезонным работникам пособие выплачивают за первые 2 недели после увольнения.

Средний заработок тоже выплачивают всем работникам, кроме принятых по договору сроком до 2-х месяцев (ст. 178, ст. 318 и ст. 292 ТК РФ). У сезонников в качестве такого среднего заработка выступает выходное пособие за 2 недели.

Порядок выплаты среднего заработка (при условии, что работник предоставил все необходимые подтверждения об отсутствии факта трудоустройства) такой:

за первый месяц — ничего выплачивать не нужно. Работнику уже выплатили выходное пособие в день увольнения;
за второй месяц — средний заработок, если работник подтвердил, что он никуда не устроился (трудовой книжкой или сведениями о трудовой деятельности);
за третий месяц после увольнения средний заработок выплачивают после предъявления работником решения от службы занятости.

Для работников Крайнего Севера порядок тот же, но сроки продлены в соответствии с ТК РФ.

Законодательство защищает увольняемых по сокращению работников. Сумма всех положенных выплат и компенсаций при сокращении может оказаться довольно существенной. Кроме того, данные выплаты растянуты во времени. По сути, уже не работающему на нанимателя человеку надо еще 2 месяца платить зарплату.

Рекомендуем работодателям, желающим снизить издержки на персонал за счет сокращений и поправить этим финансовое положение, сначала подсчитать, в какую сумму обойдется вся процедура.

Напомним, что невыплата всех положенных сумм — это нарушение трудового законодательства, в том числе позволяющее работникам оспорить увольнение как с нарушением процедуры.

Взаимодействие между сотрудником и работодателем осуществляется на основании Трудового кодекса РФ и КЗОТ. Допустимо прекращение правоотношений по инициативе любой из сторон или взаимного согласия. Перечень причин, на основании которых допустимо увольнение работника, отражены в статье 81 ТК РФ. Закон защищает работников от потери работы без веских оснований. Понятие сокращения работника в действующем законодательстве не фигурирует. Однако в статье 180 говорится о правах и обязанностях работодателя при сокращении штатной единицы или выполнении ликвидации. Компания работает в соответствии со штатным расписанием. В документе фиксируется количество единиц сотрудников, их отношение к определённому отделу департамента, а также фиксируется подчинённость.

Увольнение по сокращению штата пошагово

Если происходит увольнение работника в связи с сокращением штата, работодатель обязан выполнить процесс соответствии с действующим законодательством. Причина увольнения должна быть обоснована. В качестве аргумента допустимо указание того, что сокращение работника с должности влечёт за собой повышение экономической эффективности. Сведения должны передать в центр занятости. Работодатель самостоятельно предоставляет данные о работнике и передаёт рекомендации.

Если было принято решение о сокращении штата, руководство выбирает сотрудников, чьи должности можно сократить. Выбор довольно непростой. Во время осуществления процесса происходит оценка квалификации сотрудников. Процедуру выполняет специализированная комиссия. Её состав определяет работодатель.

Обычно в комиссию входят:

директор, который является одновременно и председателем;
руководитель отдела, в котором планируется сокращение;
менеджер по кадрам;
представители профсоюза.

Перед тем как провести комиссию, работодатель издает специализированный приказ. В документе фиксируется порядок работы органа, отражаются данные участников и сроки вынесения решения. Обычно приказ издают одновременно с аналогичным документом об увольнении сотрудников по сокращению.

Когда выполняется действие, активы организации переходят из рук одного владельца к другому. Новый собственник получает всё имущество организации. Переход не должен отражаться на деятельности и благополучии сотрудников организации. Согласно статье 75 ТК РФ, новый хозяин организации в течение 3 лет должен уволить руководителя, его заместителя и главного бухгалтера. Всех остальных сотрудников процедура не затронет. Ранее заключённые договора не утратят юридической силы.

Подобное возможно в крупных компаниях, где в штате числится 1000 сотрудников. Во время манипуляции должны выполняться правила сокращения сотрудников по закону в 2021 году. В большинстве ситуаций мера считается вынужденной и используется, если наблюдается финансовая несостоятельность работодателя.

Обратите внимание: Устанавливаются определённые ограничения. Если в компании работают свыше 50 сотрудников, сократить больше 200 единиц в течение 2 месяцев нельзя. Если происходит массовое увольнение, нормы права нужно выполнять неукоснительно. Список работников определяет комиссия.

Предоставление компенсации осуществляется единовременно. Эксперты помогут разобраться, что должен работодатель выплатить сотруднику. Это снизит вероятность нарушений прав. Работнику полагаются те же выплаты, что и в стандартной ситуации. Вышеуказанные суммы не облагаются НДФЛ.

Работодатель обязан соблюдать период, отражённый в действующем законодательстве.

Важно действовать по следующим правилам:

За 2 месяца осуществляется обязательное уведомление сотрудников, профсоюзов и службы по трудоустройству. Когда увольнение массовое, период увеличивается до 3 месяцев.
Компенсации предоставляются в последний рабочий день. В этот же момент возвращается трудовая книжка.
Сотрудник может получать выплаты в течение 2 месяцев с момента сокращения.

Если установленный порядок нарушен, работодателя могут привлечь к ответственности. На организацию накладываются штрафы.

На работе сокращение: права работника

После того как работник ознакомлен с приказом, работодатель обязан определить размер выходного пособия. В учёт принимается величина среднего заработка. Если компания отказывается предоставлять денежные средства, сотрудник может обратиться в суд с требованием о защите интересов. Причём допустимо взыскание не только невыплаченного пособия, но и требование процентов за задержку.

Обратите внимание: Расчёт суммы происходит в соответствии с установленными законом правилами. Заработную плату делят на количество дней, которые работник отработал в течение года. Это позволяет определить средний доход за сутки. Получившийся показатель умножают на количество дней, отработанных в календарном месяце, который идёт перед датой увольнения.

Практика показывает, что работодатели не стремятся проводить сокращение. Обычно они создают такие условия, при которых работник принимает решение уволиться по собственному желанию. Это позволяет организации не платить выходное пособие.

В общем случае выходное пособие (ВП) рассчитывают так:

ВП = Зсд × КД,

где:

Зсд — среднедневной заработок;

КД — количество дней (рабочих и нерабочих праздничных) в первом месяце после увольнения.

Пособие выплачивают в день увольнения по сокращению штатов (ст. 140 ТК РФ).

Сезонным работникам пособие выплачивают за первые 2 недели после увольнения.

за первый месяц — ничего выплачивать не нужно. Работнику уже выплатили выходное пособие в день увольнения;
за второй месяц — средний заработок, если работник подтвердил, что он никуда не устроился (трудовой книжкой или сведениями о трудовой деятельности);
за третий месяц после увольнения средний заработок выплачивают после предъявления работником решения от службы занятости.

Для работников Крайнего Севера порядок тот же, но сроки продлены в соответствии с ТК РФ.

Если вы не устроитесь на новую работу по истечении одного месяца после увольнения, то вам полагается еще одна такая же выплата в размере среднего заработка — за второй месяц или за ту часть второго месяца, которую вы оставались без работы.

Например, вас уволили 1 сентября, а на новую работу вы вышли 19 октября. Значит, при увольнении вам полагается зарплата за последний месяц (за август), а также еще одна выплата в размере среднемесячного заработка — это ваше «подспорье» на сентябрь. Затем вы вправе получить вторую выплату за период с 1 по 18 октября. Эта выплата будет рассчитываться пропорционально вашему среднему заработку за месяц.

Обратите внимание: право на получение этих выплат не обусловлено никакими специальными требованиями — например, вставать на учет в центр занятости, доказывать, что вы ищете работу, не нужно. Достаточно только продемонстрировать трудовую книжку без новых записей.

Если и по итогам второго месяца после увольнения вы всё еще без работы — такая же выплата полагается за третий месяц или ту его часть, пока вы оставались без работы.

Но право на эту выплату обусловлено: ее можно получить, только если вы в течение 14 рабочих дней после увольнения встали на учет в центре занятости и за это время вас не удалось трудоустроить. Поэтому сразу после увольнения по сокращению на всякий случай стоит обратиться в центр занятости и получить статус безработного. Только помните, что отказ от тех предложений работы, которые хотя вас и не устраивают, но по закону считаются подходящими, повлечет утрату статуса безработного, а значит, и шансы на получение выплат.

И за второй, и за третьей выплатой обращаться нужно к бывшему работодателю с письменным заявлением, предъявив документы.

Заявление на выплату сохраняемого заработка;
Паспорт;
Оригинал трудовой книжки без записей о трудоустройстве;
Справка из службы занятости о сохраненном среднем заработке (п. 12 Положения о порядке высвобождения, трудоустройства рабочих и служащих и предоставления им льгот и компенсаций, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 02.03.1988 № 113/6-64).

Сделать это нужно:

За второй месяц без работы — не позднее 15 рабочих дней после окончания второго месяца;
За третий месяц без работы — не позднее 15 рабочих дней после окончания третьего месяца.

Пропустите этот срок — потеряете право на выплату.

После получения вашего заявления у работодателя есть 15 календарных дней на то, чтобы перечислить вам деньги.

Работники-северяне могут дольше получать выплаты, чем работники из других регионов. Если вы житель районов Крайнего Севера или приравненных к нему местностей и вам не удается найти работу в четвертый, пятый, шестой месяц после увольнения по сокращению, то есть возможность получить выплаты и за эти месяцы. Но только при наборе таких условий:

Вы состоите на учете в центре занятости как безработный, и вас не удается трудоустроить;
Служба занятости признала ваш случай исключительным и вынесла письменное решение о том, что работодатель должен выплатить вам пособие за эти периоды.

Порядок обращения за этими пособиями такой же, как за выплатами за второй и третий месяц. Каждый месяц вы будете получать новую справку и предоставлять ее работодателю.

Все перечисленные в этой статье гарантии и компенсации касаются тех, кто работает в организациях (независимо от их формы собственности, как в государственных, так и в частных структурах, коммерческих и некоммерческих). А на тех, кто работает у индивидуального предпринимателя, эти гарантии, к сожалению, не распространяются, если не оговорены в трудовом договоре.

Предприниматели, равно как и работодатели — физические лица без статуса ИП, имеют право не уведомлять своих сотрудников о сокращении за два месяца и не платить пособия по сокращению. Если вы работаете у такого работодателя, то сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при увольнении выходного пособия и других компенсационных выплат определяются только трудовым договором (ст. 307 ТК РФ).

Конечно, гораздо удобнее не ходить к работодателю каждый месяц после увольнения, а получить три средних заработка сразу в день увольнения (сверх зарплаты за последний месяц работы и всех остальных полагающихся при увольнении выплат). Некоторые работодатели делали такие выплаты и раньше, хотя закон напрямую это не позволял. А теперь такая возможность закреплена и в законе.

Работодатель может единовременно выплатить вам компенсацию в пятикратном размере среднего заработка. То есть два средних заработка, если вы согласились уйти, не отрабатывая два месяца перед сокращением, плюс три средних заработка за предстоящие три месяца после увольнения. При этом вам не потребуется потом каждый месяц подтверждать, что вы еще не устроились на работу. Но это не обязанность, а его право — потребовать от него такие выплаты сразу в день увольнения, к сожалению, нельзя. Если работодатель не настроен заплатить единовременно, придется обращаться за каждой выплатой ежемесячно.

У каждого работодателя в России есть лимит на сокращение работников, поэтому он обязан при сокращении работников уведомить службу занятости и конечно провести процедуру сокращения в полном соответствии с Законом. Если этого не сделать, то работодатель имеет высокие риски получения штрафных санкций и выплаты работникам вынужденных прогулов.

Правила сокращения:

1. Издание Приказа о планируемом сокращении за 2 месяца до увольнения (ст.180 ТК РФ)

2. Уведомление работника о сокращении в письменном виде с подписью работника в изданном Приказе.

3. Предложение (в течение 2 х месяцев) работнику других должностей в соответствии с его квалификацией с письменной фиксацией согласия или отказа, с указанием даты и подписи работника в данном документе.

По законодательству, если человек пишет заявление об увольнении «по собственному желанию», он теряет возможность получения компенсационных выплат. Для того чтобы воспользоваться своими правами в полном объеме, требуется пройти процесс сокращения с учетом требования законодательства. Здесь алгоритм следующий:

Работодатель готовит бумаги, свидетельствующие об отмене трудового соглашения. При этом указывается дата увольнения работника.
Сотрудник получает извещение и подписывает документ.

Таким образом, при сокращении работника руководитель обязан выплатить:

Зарплату за весь период, который отработан в течение месяца с 1-го числа до дня увольнения.
Компенсацию за неотгулянный отпуск.
Выходное пособие. Чаще всего эта сумма равна среднемесячному заработку.

Главное для сотрудника — помнить о своих правах и не идти на поводу у работодателя, требующего оформлять заявление по собственному желанию.

Каждая компенсационная сумма предоставляется в отведенные для этого сроки. Расчет начислений осуществляется в зависимости от разновидности выплаты.

Расчет заработной платы, что положена уволенному лицу, осуществляется в стандартном порядке. Сумма начисляется пропорционально времени, отработанному в месяце фактического сокращения. В эту же выплату включаются все премиальные, ранее не перечисленные сотруднику, а также положенные надбавки и прочие доплаты, если таковые предусмотрены.

Начисление компенсации в этом случае производится с учетом среднедневной зарплаты и неистраченных дней отпускного периода. При этом процедура расчета выплаты проводится по определенным правилам.

Необходимо помнить о таких моментах:

если работник не пользовался правом на отпуск в течение нескольких лет, компенсация начисляется за все годы пропуска;
если сотрудник проработал в компании меньше 6 месяцев, он все равно обладает правом на компенсацию за отпускные дни;
если трудовой год отработан не полностью, дни отпуска, за которые начисляется выплата, рассчитываются пропорционально выработанным месяцам.

После расчета компенсации таковая выдается на руки бывшему сотруднику либо перечисляется ему на счет вместе с заработной платой, наработанной в месяце увольнения.

Выходное пособие рассчитывается исходя из среднего значения заработной платы человека и количества трудовых дней в месяце по рабочему графику. При этом месяц исчисляется со дня, следующего за днем сокращения. Например, сотрудник был уволен 10 марта, отсчет месяца следует производить с 11 марта и до 10 апреля.

Пособие в виде среднемесячного дохода выплачивается уволенному лицу за период, отведенный для трудоустройства на новое место деятельности. Согласно закону, срок не может превышать двух месяцев. При этом если гражданин подписал договор с новым нанимателем ранее окончания указанного периода, денежные средства не выплачиваются.

Сроки, отведенные для выплаты этой компенсации, могут быть увеличены, но только при условии обращения гражданина в службу занятости города для постановки на учет в течение 2 недель после увольнения. Обычно период продляется, если гражданин не может устроиться на новое место труда.

Вдобавок средний заработок выплачивается в течение 3 месяцев гражданам, трудившимся на Крайнем Севере и в областях, схожих с этой территориальной зоной по условиям. Об этом говорит параграф 318 Трудового Кодекса.

Увольнение по сокращению: что должны заплатить работнику

Сокращение штата – это категория увольнений по инициативе работодателя. Увольнять сотрудников по такому основанию можно только в строгом соответствии с ТК РФ.

Отметим, что основания для сокращения численности (штата) в трудовом законодательстве четко не прописаны.

Получается, что особенность увольнения по сокращению штатов в том, что необходимость такого действия определяет работодатель (ч. 1 ст. 22 ТК РФ, п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, определение Конституционного Суда РФ от 15.07.2008 № 413-О-О).

При этом, как и при других вариантах увольнений по желанию нанимателя, за бывшими работниками остается право оспорить потерю работы. И вот в этой ситуации надзорные органы и судьи уже обязательно спросят у работодателя об основаниях для проведенных сокращений (см., например, определение Верховного Суда РФ от 03.12.2007 № 19-В07-34).

Типичные причины для сокращения штата такие:

Финансовые – это низкий уровень рентабельности в течение достаточно продолжительного периода, финансовый кризис в экономике. Использовать финансовые причины можно, если получится увязать плохие показатели деятельности именно с раздутым штатом. Если к убыточности привели, например, безграмотные действия руководства, то судьи могут и не встать на сторону работодателя в трудовом споре.
Изменение технологических условий труда. С этим, обычно, всё достаточно просто и понятно. Например, работодатель автоматизировал процесс, который ранее делали вручную. Прежнее количество работников, занятых на ручном труде, ему более не нужно.

Можно ли обосновать то, что в организации пройдет массовое сокращение, напрямую ограничительными мерами из-за коронавируса? По мнению властей и юристов – нельзя.

Трудовой кодекс РФ не разрешает увольнять по сокращению следующих лиц:

беременных;
женщин с детьми до 3 лет;
одиноких матерей с ребенком до 14 (инвалидом – до 18);
иных лиц, воспитывающих указанных детей без матери.
родителя (законного представителя ребенка) – единственного кормильца инвалида в возрасте до 18 либо ребенка в возрасте до 3 лет в многодетной семье (дети должны быть малолетними), если иной родитель (законный представитель) не работает по ТД.

Такие трудовые льготы предусматривает законодатель именно для поддержки материнства и детства.

Выходное пособие при сокращении – это материальная выплата сотруднику предприятия при его увольнении в связи с уменьшением количества работников или штата организации. Такого рода компенсация включает среднемесячный заработок, а также сохраняемую за работником среднемесячную з/п на период трудоустройства, но не более 2-х месяцев со дня увольнения (учитывая выходное пособие).

В некоторых случаях такие выплаты могут составить три средние месячные з/п: в ситуациях, когда работник встал на учет в Центр занятости населения в период до двух недель с момента его сокращения и не был трудоустроен по истечении 3-х месяцев.

Выходное пособие при сокращении НДФЛ не облагается согласно ст. 217, п. 3 ТК РФ. Исключение составляют выплаты, превышающие трехмесячный размер заработной платы.

Коллективным или трудовым договором сумма компенсации при сокращении может быть установлена выше, чем закрепленная законом

Заведующая кафедрой экономики труда и персонала экономического факультета МГУ Татьяна Разумова в разговоре с Москвой 24 подчеркнула, что проблема с трудоустройством обострилась не только в России, но и в других странах. По мнению эксперта, к вопросу возможного сокращения штата бизнес будет подходить с точки зрения своего благополучия и состояния сферы деятельности в посткризисный период.

«Если компания испытывает временные трудности и рассчитывает в обозримом будущем восстановить деятельность, то она будет стремиться сохранить ключевых сотрудников. Если компания видит, что спрос есть, но мы не справляемся с затратами, возможно, дорогих сотрудников заменят на дешевых. Плюс сокращения и слияния отделов, сокращение управленческого персонала», – объясняет Разумова.

В свою очередь, профессор кафедры труда и социальной политики Института государственной службы и управления РАНХиГС Александр Щербаков в беседе с Москвой 24 отметил, что в оценках ожиданий от ситуации с работой в 2021 году нужно проявлять осторожность. По его словам, положение дел на рынке труда можно охарактеризовать как восстановление.

«В какой-то мере это позитивное движение. Но все-таки это не развитие отраслей, а восстановление утерянных позиций, и о прогрессе речь пока не идет. Поэтому у меня смешанные предположения на 2021 год», – подчеркнул Щербаков.

Найти работу в будущем году будет не легче, чем раньше. Многим предприятиям, особенно малым и бизнесу в сфере услуг, нужно находить средства на восстановление, а этот процесс пройдет, на мой взгляд, не очень оперативно. Рабочие места будут заполняться, но не больше, чем в прошлые периоды, и хорошо, если на том же уровне.
Александр Щербаковпрофессор кафедры труда и социальной политики Института государственной службы и управления РАНХиГС

Уже трудоустроенным в 2021 году не стоит беспокоиться за свои рабочие места, считает Щербаков. В процессе восстановления экономики условия для деятельности компаний будут улучшаться, предпосылки к оптимизации штатов отпадут.

«Но если попытаться уловить тенденцию, за счет кого могут произойти сокращения, если руководство компании примет такое решение, то, на мой взгляд, в первую очередь это коснется младшего обслуживающего персонала, который ��анимается уборкой помещений. Плюс сфер, связанных с бухгалтерским обслуживанием, так как эти услуги можно заменить с помощью информационных технологий», – поделился профессор.

Отдельного приказа на оформление выплат обычно не предусмотрено. Руководитель предприятия оформляет приказ о сокращении штата, обязанности непосредственного руководства известить работников в положенный период. В приказе могут содержаться формулировки об упразднении конкретных должностей, без указания личных данных сотрудников. Документ оформляется учредителем компании либо уполномоченным уставом, учредительными документами, доверенностью руководителем. С приказом сотрудники должны быть ознакомлены под роспись не позднее, чем за три месяца до предстоящего увольнения.

В последний день увольнения сотрудник получает:

зарплату;
выходное пособие;
компенсации за отпуск;
трудовую книжку;
дополнительно может быть предоставлена справка о начисленной за отработанный период заработной плате.

Работодатель должен обеспечить увольняемому сотруднику компенсационные выплаты не только в момент увольнения, но и в период его трудоустройства. Согласно закону, если в течение двух месяцев со дня увольнения по причине сокращения штата организации бывший сотрудник не сможет трудоустроиться на новое место работы, владелец организации обязан выплатить ему среднюю заработную плату за месяц. В данном случае сотрудник должен предоставить работодателю трудовую книжку, в которой отсутствует новая запись о трудоустройстве.

В случае если сотрудник трудоустроится на новое место работы, но не в начале месяца, а примерно в середине или в конце, бывший работодатель обязан выплатить ему среднюю зарплату за тот период месяца, когда он являлся безработным.

Бывшему сотруднику полагается компенсация даже в том случае, если он не может устроиться на новое место работы более трех месяцев после увольнения. Однако для получения денежной выплаты должны быть соблюдены следующие нормы:

1. Сотрудник встал на учет в службу занятости по месту жительства в течение двух недель с момента увольнения.

2. Служба занятости не обеспечила уволенного сотрудника подходящим местом работы.

По истечению 3 месяцев с момента увольнения сотрудник должен подойти в службу занятости и получить документ, который подтверждает, что в данный момент он является безработным. Полученный документ вместе с трудовой книжкой нужно предоставить бывшему работодателю, чтобы тот смог оформить выплату в размере среднего заработка за месяц.

Как следует из нормативной базы Трудового Кодекса РФ 2021 года, увольняя сотрудника по собственной инициативе, работодатель обязан обеспечить ему все необходимые компенсационные выплаты, включая отпускные, выходное пособие, среднемесячную заработную плату и средства на период не трудоустройства сотрудника.

Основная цель реформы госслужбы в 2021 году — повышение эффективности работы органов исполнительной власти. Судя по последним новостям, граждане все чаще недовольны качеством их услуг, жалуются на нарушения сроков и невыполнение должностных обязательств. По словам Мишустина, ведомствам нужен не раздутый, а рационально сформированный штат квалифицированных специалистов. Только при таком условии можно добиться повышения эффективности деятельности государственных служащих.

В самом документе указывается список должностей, все сотрудники, подпадающие под сокращение, а также даты увольнения. После этого назначается комиссия, которая будет следить за правильностью проведения процедуры и сроками. С приказом должны ознакомиться все без исключения сотрудники, которым грозит увольнение.

Сотрудники органов государственной власти и органов местного самоуправления, командированные на работу за пределы Российской Федерации Облагается ли НДФЛ выходное пособие? В соответствии со статьёй 217 НК РФ, уплате НДФЛ не подлежат следующие доходы: Доходы физических лиц Комментарий Выплаты при увольнении За исключением: · Компенсация за неиспользованный отпуск · Сумма выходного пособия в части, превышающей трёхкратный размер среднего заработка или шестикратный размер в районах Крайнего Севера или приравненных к ним территориях Таким образом, в случае, если при увольнении работнику выплачивается выходное пособие в размере, превышающем трёхкратный размер среднего заработка или шестикратный размер (для работников районов Крайнего Севера или приравненных к ним территорий) – часть выплат, превышающая указанный размер, является базой для исчисления, удержания и уплаты НДФЛ.

теми, у кого на иждивении находятся 2 человека и более;
теми, кто проходит повышение квалификации, не отрываясь от производства;
теми, кто получил на данной работе профзаболевание, увечье, травму;
инвалидами, ветеранами военных действий.

Такие сотрудницы переводятся на новую должность или сохраняются за своей до окончания периода декретного отпуска.Какие выплаты положены при сокращении работника в 2021 году Работодателю необходимо соблюдать строгие нормы ТК РФ, важно не только законно завершить трудовые отношения с наемными сотрудниками, но и в полной мере начислить все положенные выплаты при увольнении по сокращению штатов. Основные и обязательные начисления на 2021 год: выходное пособие, компенсация за неизрасходованный отпуск, зарплата – производятся по дате окончания действия договора сотрудничества.

Денежная сумма должна быть перечислена уже вместе с остальными выплатами в день увольнения и расчета сотрудника. Если есть задержка, то можно потребовать через суд выплатить не только необходимую сумму, но и компенсацию за задержку.

Между выходным пособием и компенсацией есть большая разница. Компенсация должна переводить ежемесячно в течение двух месяцев. Выходное пособие относится к первоочередным выплатам вместе с заработной платой и компенсацией за отпуск.

Итак, как рассчитать выходное двухнедельное пособие. Принцип начисления тот же что и при сокращении, но основания его назначения несколько другие. Итак, причиной начисления соответствующей выплаты является не сокращение и ликвидация, а другие причины расторжения договора.

Лицу, которому грозит вынужденный уход с работы, нужно понимать, как рассчитывается средний заработок, берущийся за основу для назначения пособия при сокращении. Итак, в учет берем годовалый срок, за который просчитывают допустимые виды дохода. Месячную норму берут за основу выходной выплаты.

Судя по ТК РФ, при расторжении трудовых отношений по причине ликвидации предприятия или уменьшения численности штата, уволенному сотруднику работодатель обязан выплатить выходное пособие, размер которого формируется из суммы среднего заработка за 1 календарный месяц. Помимо этого, работнику причитается среднемесячная з/п и компенсационные выплаты за не отгулянные дни отпуска.

размер выплат, начисленных сокращенному сотруднику на период поиска нового места работы, превышает среднюю з/п за месяц в 3 раза. В этой ситуации величина отчисляемых взносов будет рассчитана с превышенной суммы;
размер выплат, выданных работнику, уволенному по сокращению с предприятия, находящегося на территории Крайнего Севера, превышает средний заработок за месяц более чем в 6 раз. В этом случае удержание страховых взносов будет осуществляться с превышенной части пособия.

Отказа переводится в другую местность вместе с предприятием при смене им места расположения;
Отказа от выполнения трудовой функции по причине изменения существенных условий труда или положений трудового договора;
Несоответствия квалификации и навыков работника занимаемой должности;
Невозможности выполнения трудовой функции по причине резкого ухудшения здоровья;
Восстановления в должности работника, на месте которого трудится увольняемый;
Грубого нарушения работодателем норм действующего трудового законодательства (систематического или единовременного), положений коллективного или трудового договора
Призыва на срочную воинскую или альтернативную службу. При этих формулировках увольнения, работник получает помощь в размере среднего двухнедельного заработка.
Ликвидации, реорганизации, банкротства предприятия, сокращения должности работника.

Выходное пособие должно быть выплачено работнику в день его увольнения, а если того нет на рабочем месте – на следующий день. В любом случае, полный расчет следует произвести не позже получения официального требований увольняемого.

В Трудовом кодексе РФ называются два типа сокращения: численности и штата работников. Чтобы понять есть ли разница в процедуре увольнения или можно выбирать любую формулировку для записи в трудовую книжку, необходимо дать определения данным понятиям.

Сокращение штата – полное сокращение штата по какой-либо должности. Например, в организации трудилось 5 бухгалтеров, но после сокращения штата бухгалтеров на предприятии не будет вообще.

Сокращение численности – это уменьшение числа должностей в рамках штатной единицы, при этом общее число таких единиц остается больше нуля. К примеру, на предприятии работало 5 бухгалтеров, а после сокращения численности их продолжит трудиться 3 сотрудника.

В контексте рассматриваемого вопроса есть единственная разница в данных понятиях – это очередность (выбор) конкретных лиц для увольнения. При сокращении штата — все единицы увольняются без каких-либо преимуществ друг перед другом, а сокращение численности подразумевает определенный алгоритм выбора лиц для увольнения. Об этом более подробнее ниже в тексте.

Пункт 2 статьи 81 ТК РФ раскрывает сущность этой процедуры, а п. 10 Постановления, упомянутого выше, среди возможных мотивов называет стремление к рациональному управлению компанией и её эффективной экономической деятельности.

Информация Работодатель совершенно законно имеет право самостоятельно и под свою ответственность принять решение о сокращении тех или иных работников, однако определение Верховного суда №19-В07-34 от 03.12.2007 г. встаёт на защиту лиц, которые стали целью этого решения, и допускает судебную проверку его целесообразности при их несогласии.

Теперь отдел кадров, желая обезопасить себя от судебных разбирательств, указывает в приказе об увольнении его мотивы. Обычно упоминается одно из следующих:

Недостаточная прибыль предприятия, из-за чего невозможно в полном объёме всему штату выплачивать зарплату;
Наличие в штате должностей или отделов, которые потеряли свою необходимость в компании;
Изменение структуры компании или механизмов её деятельности, в результате чего некоторые должности или отделы оказались невостребованными.

Увольнение по сокращению штата выплаты и компенсации в 2021 году

Ряд гарантий, защищающих сотрудников при сокращении, прописан в Трудовом кодексе:

Гарантия запрета на увольнение работников, относящихся к льготным категориям;
Гарантия заблаговременного сообщения о грядущем сокращении;
Гарантия всех причитающихся выплат;
Гарантия возможности досрочного увольнения при сохранении всех надлежащих выплат.

Все эти гарантии подробно раскрыты ниже.

Сокращение – это сложный процесс, каждый из его этапов должен соответствовать надлежащим нормативно-правовым актам, иначе руководство столкнётся с судебным разбирательством и необходимостью выплатить штраф. Этапы здесь следующие:

Заблаговременное обнародование приказа. Руководитель компании обязан сообщить об этом событии за два месяца до запланированного срока увольнения по средством приказа. В его текст должны быть включены такие сведения, как сокращаемые должности, полные имена сотрудников, занимающие их, дату увольнения. Все работники уведомляются индивидуально и подтверждают получение этой информации подписью под текстом приказа. Информация Если же работник не желает ставить подпись в приказе, ему зачитывают текст при свидетелях, а его нежелание фиксируется в надлежащем акте.
Уведомление профсоюзной организации, если она имеется на предприятии. Если запланировано массовое увольнение, то профсоюз нужно уведомлять не за два, а за три месяца. Далее он обязан выразить своё мнение в течение 7 дней с момента информирования. Если он против запланированной процедуры, работодатель сохраняет за собой право воплотить принятое решение, но после этого уже профсоюз вступает в свои права и при желании отправляет свою жалобу в Федеральную инспекцию труда. Её представители рассматривают сложившуюся ситуацию. Внимание Если Рострудинспекции тоже покажется незаконным массовое увольнение, она может потребовать восстановления уволенных сотрудников. Работодатель тоже может обжаловать это решение в судебном порядке.
Уведомление службы занятости. Как и в случае с профсоюзом, о сокращении небольшого количестве сотрудников руководитель организации сообщает за два месяца, а о массовом увольнении – за три.
Предложение увольняемым лицам иных должностей внутри той же компании. Руководитель обязан приглашать их на новые должности все два месяца до намеченной даты. Сотрудник либо принимает предложение, либо отказывается в письменном виде, заверяя решение подписью.
Процесс увольнения. Если отвергаются все предложенные новые вакансии, то в назначенный день происходит расторжение трудового контракта. Издается новый приказ о непосредственно увольнении, сотрудники с ним ознакамливаются под роспись, им вручают трудовые книжки, где уже находится соответствующая отметка, также с ними осуществляется расчёт.
Продолжение выплат. Если уволенный человек не смог найти новое место работы, то за ним сохраняется среднемесячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2-3 месяцев с момента увольнения.

Если сотруднику предстоит увольнение по сокращению, он получает следующие выплаты:

Зарплату за дни, которые сотрудник отработал в течение того месяца, на который запланировано его увольнение.
Компенсацию за отпуск, который он не успел использовать.
Выходное пособие. Его размеры составляют средний месячный заработок для рабочих трудящихся на постоянной основе, для сезонных рабочих — двух недельный средний заработок.

В день расторжения трудовых отношений осуществляется расчет, охватывающий все вышеперечисленные выплаты. На этом выплаты не заканчиваются, а продолжаются 2 месяца (в некоторых случаях 3 месяца), пока сотрудник ищет работу.

Дополнительно по теме:

«Выплаты и компенсации при увольнении по сокращению»
«Запись в трудовой книжке при сокращении»
«Компенсации работнику при досрочном увольнении по сокращению»
«Какое увольнение выгоднее: по сокращению или по собственному?»

Этот документ первостепенной важности хранит сведения о трудовой деятельности человека в течение всего стажа.

При сокращении важно правильно оформить соответствующую запись в каждой графе на развороте:

В первой графе находится номер записи (на основе сквозной нумерации).
Во второй графе записывается дата завершения рабочих отношений.
Третья графа самая сложная, потому что она требует указания причины увольнения. Указывается — сокращение (численности или штата) со ссылкой на пункт 2 статьи 81 ТК РФ. Внимание При оформлении записи в трудовой книжке не допускается сокращения слов, то есть нельзя писать «ТК РФ» или «п. 2 ч.1».
Начальник отдела кадров должен заверить проставленную отметку своей подписью.
Номер приказа и дата его оформления фиксируются в четвёртой графе.

Сотрудник, которому предстоит сокращение, не обязан оставаться на рабочем месте все два месяца до назначенной даты. Он может уволиться досрочно, с целью ускорения поиска нового трудоустройства. Приняв такое решение, он в письменном виде сообщает о нём руководителя, ставит дату оформления этого документа и свою подпись. В заявлении обязательно нужно коснуться следующих моментов:

Ознакомление с приказом о планируемой процедуре сокращения (здесь следует указать реквизиты приказа, а также дату, когда он был доведён до сведения сотрудника);
Подтверждение факта, что ему были предложены вакансии, открытые в компании, где он работает;
Желание уволиться досрочно;
Сообщение о том, что сотрудник претендует на все причитающиеся ему выплаты, положенные по закону;
Дату оформления этого заявления и запланированную дату ухода из предприятия;

Внимание Руководитель подписывает поданное ему заявление, выражая согласие на его досрочное увольнение. Далее оформляется соответствующий приказ, который регистрируется надлежащим образом.

На страницах трудовой книжки выполняется отметка об увольнении, где причиной будет по-прежнему сокращение, а не собственное желание.

Отпуск в период предупреждения о сокращении

Производить увольнение по сокращению штата разрешено п. 2 ст. 81 ТК РФ. Данный вид увольнения для работников своего рода форс-мажор, поэтому другими нормами ТК РФ и смежных законов для них предусмотрены преференции и компенсации.

Процедура увольнения по сокращению штатов следующая:

Определяем, кого сократить можно, а кого нет, с учетом положений ст. 261 ТК РФ. Нельзя увольнять по причине сокращения штата лиц, для которых законами установлена дополнительная социальная защита: одиноких родителей, многодетных, инвалидов определенных категорий и т. д.
Уведомляем о будущем увольнении службу занятости, профсоюз (если есть) и самого работника (в соответствии со ст. 82 ТК РФ). В службу занятости направляется уведомление по каждому работнику с указанием его профессии, квалификации и размера заработка. Информация подается в срок не позднее чем за 2 месяца до даты увольнения. Если сокращение будет массовым, то за 3 месяца. Сроки и формы уведомлений установлены постановлением Совета министров — Правительства РФ от 05.02.1993 № 99.

Для постоянных сотрудников срок письменного уведомления тоже должен составлять не менее 2 месяцев до даты приказа.

Оформляем документы:

готовим приказ об увольнении по сокращению;
заполняем трудовую книжку;
делаем записи в кадровых документах и лицевом счете работника.

Подробнее о документах индивидуального кадрового учета читайте в статье «Кадровые документы, которые должны быть в организации».

Знакомим работника с приказом лично под расписку. Выдаем трудовую книжку на руки в день увольнения (ст. 140 ТК РФ).

Производим расчет с работником. В последний день на работе должны быть выплачены:

зарплата за период до дня увольнения с учетом всех установленных надбавок и доплат;
компенсация за неиспользованный отпуск в соответствии со ст. 127 ТК РФ;
выходное пособие при сокращении (компенсация за увольнение) по ст. 178 ТК РФ

О стандартных расчетах при увольнении читайте в статье «Расчет компенсации за неиспользованный отпуск по ТК РФ».

Оплачиваем каждому уволенному установленное время для нового трудоустройства.

По нормам ст. 307 ТК РФ порядок увольнения (а значит, выплаты пособия и компенсации) определяется в трудовом договоре с ИП. Из этого следует, что если в договоре порядок увольнения в случае сокращения работника не оговорен, то ИП может не следовать общей процедуре.

О том, что обязательно нужно учитывать при заключении трудового договора, читайте в статье «Унифицированная форма № ТД-1 — Трудовой договор».

Как считать отпуск в мае 2019 года

Увольнение пенсионера по сокращению штатов

Когда выплатить отпускные, если отпуск с понедельника

Сокращение по соглашению сторон: какие выплаты

Административный отпуск

Сокращение рабочего персонала – это сложная и достаточно трудоемкая процедура, при ее проведении работодатель должен руководствоваться нормами ТК РФ. В некоторых случаях сотрудник может обратиться к работодателю с просьбой предоставить ему отпуск перед сокращением должности. Можно ли предоставлять такой отпуск? Что говорит действующее законодательство? Ответы на эти и другие вопросы – в нашем материале.

Порядок предоставления отпуска перед сокращением должности включает следующие действия:

Руководитель организации издает приказ о предстоящем сокращении.
Сотруднику, который попадает под сокращение, направляется уведомление (за 2 месяца до предполагаемой даты увольнения).
На протяжении этих двух месяцев работник имеет право использовать оставшийся отпуск или получить за него денежную компенсацию при увольнении. Если было выбрано отгулять отпуск – работник пишет соответствующее заявление, либо идет в отпуск по графику, а работодатель издает приказ.

Работодателю, принявшему решение провести в компании сокращение, важно соблюдать определенные условия:

Уведомить работников. Сотрудников о сокращении предупредить нужно заранее – не позднее чем за 2 месяца. Для этого каждому работнику, попавшему под сокращение, необходимо вручить уведомление. Составляется оно в свободной письменной форме.
Уведомить службу занятости и профсоюз. О том, что компания планирует производить сокращения уведомить необходимо и службу занятости и профсоюз. Профсоюзный орган в ответ должны предоставить свое мнение по поводу сокращения. Если такое мнение в течение 7 дней не поступит, работодатель вправе уже его не учитывать.
Предложить работникам иную должность. Сокращая работников, работодателю следует особо учитывать тех сотрудников, сокращать которых по ТК нельзя. Сокращаемым работникам также следует предложить иную вакантную должность в компании, причем такая должность может и не соответствовать его квалификации. В случае отказа от должности, работника увольняют.

Выплаты при сокращении работника в 2021 году

После оповещения работников и иных органов, работодатель издает приказ о сокращении. В приказе указывается причины сокращения, сокращаемые должности с указанием количества штатных единиц, дата увольнения, а также ответственных лиц.

Важно! При сокращении работникам выплачивается компенсация за «неотгулянный» ими отпуск, положенная зарплата, а также иные выплаты, положенные к уплате при сокращении.

Расторгнуть договор с работником можно и ранее двух месячного срока. Сделать это можно по договоренности с работником в письменном виде. В этом случае работнику нужно будет начислить компенсацию помимо остальных выплат. Компенсация будет равна средней зарплате за все дни с момента расторжения договора до даты окончания двухмесячного срока.

Расторжение раньше двух месяцев также возможно со следующими работниками:

С которыми заключен договор на срок менее 2 месяцев. Уведомить таких работников можно за 3 дня (292 ТК РФ);
Сезонных работников уведомляют за 7 дней до увольнения (296 ТК РФ).

Важно! Увольнять работника в период нахождения его в отпуске можно только по его собственной инициативе. Уволить по инициативе работодателя в этом случае нельзя (81 ТК РФ).

Даже если работник о предстоящем сокращении был заранее уведомлен в письменном виде, но он в дату увольнения ушел в отпуск, сократить его нельзя. Это будет неправомерно. Провести процедуру сокращения можно только после того, как работник выйдет из отпуска. Также не будет иметь значения в каком именно отпуске находится работник, увольнять по инициативе работодателя нельзя в при любом виде отпуска, включая:

Ежегодный отпуск;
Отпуск без сохранения зарплаты;
Отпуск по беременности и родам;
Отпуск по уходу за ребенком;
Учебный отпуск.

Сокращать работника пока он находится в отпуске нельзя, а вот уведомить его о предстоящем сокращении можно. Для этого работнику направляют уведомление заказным письмом. В качестве подтверждения о том, что работник уведомлен будет являться уведомление с почты о том, что письмо работником получено. Вместо почты воспользоваться можно услугами курьера. В данном случае подтверждением получения уведомления будет являться подпись работника в квитанции курьера.

Важно! Работник, находящийся в отпуске, считается уведомленным должным образом о предстоящем сокращении, если у работодателя имеются подтверждающие документы о вручении ему уведомления (квитанция от курьера или с почты).

Если же работник уведомление не получит, вручить ему его можно будет только после выхода его на работу. Составляя уведомление работодатель уже указать, что если работник в момент сокращения будет находиться в отпуске или на больничном, сокращен он будет в первый день работы после больничного или окончания отпуска.

Бывают и такие ситуации, когда работник намерено отказывается получать уведомление от курьера или на почте. В этом случае работодателю не остается ничего, кроме того, как ждать возвращения работник из отпуска. Если и выйдя на работу, сотрудник не хочет расписываться в получении уведомления, работодателю необходимо составить акт об отказе в подписи. Составляется он при как минимум двоих свидетелей. Этот акт станет подтверждением того, что сотрудник о предстоящем увольнении извещен.

Таким образом, проводить процедуру сокращения работников пока они находятся в любом из отпусков запрещено. Работодатель имеет право только уведомить работника о предстоящем сокращении в период нахождения его в отпуске. Если же увольнение неизбежно, то оформить его можно только путем подписания соглашения с работником о расторжении трудового договора (78 ТК РФ). В этом случае работнику предлагается приемлемая денежная компенсация и процедура увольнения является законной.

Руководитель имеет право на проведение процедуры сокращения штата, поскольку это считается законным механизмом оптимизации экономического развития предприятия.

Статья 81 Трудового Кодекса РФ. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

“Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;”

Выходное пособие — выплата, размер которой равен месячному окладу. Часто спрашивают, сколько месяцев платит работодатель после сокращения? Пособие выплачивается в течении 2-х месяцев. Выплата может быть продлена на третий месяц при условии, что гражданин стал на учет в службу занятости в течении 2-х недель со для увольнения и государственный орган не смог предоставить ему подходящую вакансию. Это станет дополнительной компенсацией при увольнении по сокращению численности или штата работников.

Пособие может быть назначено после расчета среднемесячного заработка в порядке, установленном законом, если другого не предусмотрено коллективным договором организации. Поэтому единый для всех размер выплаты работникам при увольнении по сокращению штатов в 2021 году определить невозможно.

Чтобы работодателю удалось избежать правовой ответственности, необходимо правильно оформить всю процедуру по сокращению штата персонала, основываясь на положениях ТК РФ.

Увольнение по сокращению штата имеет следующий вид пошаговой инструкции:

Подготовка и принятие документа о сокращении штата ввиду соответствующего решения учредителей, собственников организации;
Определить персонал, который не может быть уволен на основании закона и тех, кого работодатель наделяет преимущественным правом ввиду их трудовой характеристики (указанное мероприятие должно быть оформлено в письменной форме в виде сводной сличительной таблицы, в которой указываются анализируемые данные по каждому работнику);
Утверждение нового количества сотрудников, остающихся в штате;
Инициирование приказа об уменьшении количества персонала компании.
Образец приказа о сокращении штата работников, в обязательном порядке, должен указывать:
- Исчерпывающие причины сокращения штата;
- Должности, подлежащие упразднению;
- Сроки осуществления процедуры и сроки прекращения трудовой функции работника;
Ознакомление с приказом сотрудников:
- Не позднее 2 месяцев до дня предполагаемого увольнения;
- Документ оформляется в письменном виде, в двух экземплярах, один из них остается у работника, а второй возвращается работодателю;
- Персонально для каждого сотрудника;
- Под роспись;
- Приказ сначала предусматривает упразднение должности и дальнейшее сокращение работника.
Уведомление профсоюзной организации работников, службы занятости:
- при незначительном сокращении. согласование осуществляется в течении 2 месяцев;
- если планируется массовое увольнение, то на согласование отводится 3-месячный срок;
- сообщение содержит сведения об упраздненных должностях, профессиях, специальностях, предъявляемых к ним квалификационных требованиях и размерах заработной платы персонально по каждому из увольняемых сотрудников;
- сообщение, в обязательном порядке, регистрируется в журнале исходящих документов;
Прекращение действия договора с каждым из сокращенных работников:
- подразумевает издание приказов об увольнении на каждого работника по упраздненной должности;
- работодатель не может сократить работников, находящихся в момент издания приказа в официальном отпуске или временно нетрудоспособных.
Внесение соответствующих данных в трудовую книжку сотрудника;
Оформление записки-расчета на основании прекращения действия трудовых отношений;
Произведение расчетных выплат, выдача трудовых книжек.
С момента создания приказа о сокращении количества сотрудников, работодатель берет на себя обязанности по уведомлению таких работников в отношении вновь открывшихся вакантных должностей, которые не подлежат упразднению. За работником сохраняется право выбора: согласиться с новой должностью или отказаться.
ТК РФ указывает иные сроки уведомления работников о сокращении штата, ввиду некоторой особенности трудовой функции или организационно-правовой формы.
Среди них следующие сроки:
- 7 календарных дней – срок уведомления сотрудников, занятых на сезонных работах;
- 3 календарных дня – срок уведомления сотрудников, заключивших с работодателем срочный трудовой контракт на период до двух месяцев;
- 14 календарных дней – срок уведомления сотрудников, осуществляющих трудовые обязательства у работодателя – индивидуального предпринимателя.

Закон вводит ограничения по кругу лиц, которых запрещается увольнять по причине сокращения штатного числа. В их числе:

Беременные или женщины, находящиеся в декретном отпуске (до достижения ребенком 3-летнего возраста);
Матери-одиночки или любой другой родитель, опекун, воспитывающий ребенка одиночными усилиями;
Матери, воспитывающие ребенка с инвалидностью;
Лица, являющиеся единственными кормильцами семьи;
Лица, осуществляющие отработку ранее обусловленного срока (например, при распределении по завершению обучения на основании контракта по субсидированию стоимости учебного процесса за счет организации).