Показатели деятельности менеджера по персоналу 2021

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Показатели деятельности менеджера по персоналу 2021». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Руководители компаний обязаны опираться на цифры и регулярно сравнивать себя с конкурентами.
Без HR-метрик практически невозможно доказать руководству, что такой-то показатель “нормальный” или же находиться на критическом уровне.
Формирование адекватных ожиданий у руководства от HR подразделений.

Как разработать KPI для менеджера по персоналу?

HR-метрики позволяют содержательно проработать многие вопросы, связанные с бюджетом:
– доказать целесообразность расходов в HR-бюджете, обосновав показателями эффективности работы сотрудников;
– разработка целевых значений затрат на персонал, KPI и эффективности персонала;
– анализ завышенных или заниженных значения некоторых показателей могут быть отправной точкой для корректировки бюджета.

«Высокие» или «низкие» показатели – сигнал для дальнейшего детального изучения. Растущие расходы, снижающаяся эффективность, раздутый штат или отставание в области автоматизации – все это может быть важным сигналом.

HR-аналитика лучше всего решает задачу выявления основных областей отставания. Сопоставление HR-показателей вашей компании с рынком может служить отправной точкой для постановки целей всей HR службе.

Сегментация сотрудников возрасту, полу, стажу работы в компании, образовательно-квалификационному уровню.

Формула расчета:
Средний возраст работников по формуле расчета средней величины:
Х = (Х1 +Х2+Х3….+Хn) /С,

где: – Х – средний возраст работников организации;
– Х1, Х2,Х3… Хn – возраст каждого работника;
– С – количество работников в организации (списочная численность) на первое число месяца, следующего за отчетным периодом.

Частные варианты HR-метрики:
1. Средний возраст сотрудников по подразделениям.
2. Средний возраст сотрудников по половому признаку.

Почему показатель важен?
– увеличить эффективность рекрутинга;
– уменьшить конфликтность и напряженность в коллективе (разница поколений);
– Сбалансировать штат по эффективности (возрастные – опыт, молодые сотрудники –инновации, развитие);
– система оценки, мотивации и поощрения для “молодых” и более “возрастных” групп должна различатся.

Формула расчета:
Х = (Х /С, )*100%
где: – Х – количество сотрудников мужского пола (женского пола) ;
С – количество сотрудников в организации (списочная численность) на первое число месяца, следующего за отчетным периодом.

Формула расчета:

Х = (Х1 +Х2+Х3….+Хn) /С,
где: – Х – средний стаж сотрудников организации;
– Х1, Х2,Х3… Хn – стаж каждого сотрудников на первое число месяца, следующего за отчетным периодом;
С – количество сотрудников в организации (списочная численность) на первое число месяца, следующего за отчетным периодом.

Показатель позволяет:

Средний стаж в компании сигнализирует о удовлетворенности условиями труда и лояльностью к компании.
– оценить конкуретноспособность системы вознаграждений и льгот;
– оценить эффективность мотивационных программ, программ грейдирования, программы карьерного развития, ротации и пр.;

Х = (Х1 +Х2+Х3….+Хn) /С,
где: – Х – средний стаж сотрудников на дату увольнения организации;
– Х1, Х2,Х3… Хn – стаж каждого уволившегося работника на первое число месяца, следующего за отчетным периодом;
С – количество уволившихся сотрудников за отчетный период.

Показатель позволяет:
– можно оценить, когда сотрудник будет близок к увольнению.
– определить, когда запустить программу по удержанию ключевых сотрудников, провести ротацию, или подготовить кандидатов из кадрового резерва.
– оценить эффективность процессов удержания персонала (конкуретноспособность системы вознаграждений и льгот, мотивационные программы, программы грейдирования, программы карьерного развития и пр.);

Метрики могут измерять как количественные результаты (динамика заработных плат, процент закрытия вакансий), так и качественные (удовлетворенность, вовлеченность, обученность).

Абсолютные метрики хороши в динамике в дашбордах, притом сразу видны рост или падение.

Относительные метрики – это индексы, которые часто измеряют в процентах или долях, они дают ту же картину, что и абсолютные в динамике, но одним числом (выражаются в индексах или процентах).

Основное правило современного HR–менеджмента – любое достижение результата должно быть измерено, любой продукт или проект должен иметь метрики.

Сами по себе метрики прекрасны, но лучший инструмент их понимания– наблюдение. Любой отчет по метрикам нужно сопровождать описанием, которое тем лучше, чем лучше вы наблюдаете и отслеживаете собственно поведение сотрудников, разговоры, повестки встреч, переписку. Эти массивы данных тоже можно оцифровать, конечно, но если не наблюдать, не разговаривать с ЛПРами, заказчиками и персоналом – то никакие цифры не помогут описать происходящее.

В постановке целей–2021 ориентируйтесь на внутренние показатели прежде всего. Рост или падение позитивной динамики – сигнал жизнеспособности вашей HR-системы.

Показателей еще нет или есть не везде?

Тогда цель номер один на 2021 год – научиться измерять эффективность всех функций HR и делать из этого выводы.

Цель рекрутинга — не как можно быстрее закрыть вакансию, а находить именно тех, кандидатов, которые смогут стать высокопродуктивными сотрудниками и приносить отдачу для компании. Так как средний срок работы в одной компании снижается и данный показатель сегодня менее 1,5 года среди сотрудников до 30 лет. И данная тенденция будет продолжаться. Выделяем следующие показатели:

• Количество новичков, которые работают более 1 года с числа принятых за прошлых 2 года. Сколько тех, кто не ушел в течении первых 2-х лет работы в компании с момента прихода в нее.
• % сотрудников, которые были переведены на выше позиции или более сложную работу за прошлый период (1-2 года). Сколько сотрудников, которые имеют карьерный и профессиональный рост внутри компании с моменту прихода в нее.
• % сотрудников результаты, которых выше средних по компании, среди тех, кого привлекли или перевели внутри компании за последний 1-2 года. Оценка отдачи от работы новых сотрудников и количество высокопродуктивных. Так как если в команду попадает высокопродуктивный сотрудник то результаты работы команды, синергия от взаимодействия возрастает.
• % должностей закрытых внутренними и внешними кандидатами. Нахождения баланса, при котором создаются возможности для профессионального и карьерного роста внутри компании и обновление за счет привлеченных новых кандидатов.
• Стоимость найма одного сотрудника для компании. Затраты (как прямые так и не прямые) на привлечение одного сотрудника в сопоставлении с аналогичными компаниями на рынке.